Udział sztucznej inteligencji w rekrutacji pracowników
Udział sztucznej inteligencji w rekrutacji pracowników jest coraz większy i można się spodziewać, że stale będzie rósł. Czasy, gdy osoby z działu HR przeglądają wszystkie CV, które wpływają od kandydatów na dane stanowiska, odchodzą do lamusa. Obecnie firmy coraz częściej, aby usprawnić proces rekrutacji, sięgają po pomoc sztucznej inteligencji. AI na pierwszy etapie odrzuca te wnioski, które nie spełniają większości wyznaczonych kryteriów. Dopiero tak odsiane przez swoistego rodzaju sito CV trafiają do rekruterów. A to oznacza, że źle napisane już na starcie są skazane na porażkę, nawet, jeśli kandydat wcale nie jest taki zły.
Jak wygląda proces rekrutacji z użyciem AI? Najpierw sztuczna inteligencja z pomocą zaawansowanych algorytmów tworzy wzorzec idealnego kandydata, a potem pod niego ocenia zgłoszenia wszystkich osób. Jak więc napisać CV, by przechytrzyć AI?
CV musi być proste
Podstawowa zasada pisania CV, które może ci pomóc przechytrzyć sztuczną inteligencję brzmi: zrób to jak najprościej. Paradoks jest taki, że choć AI jest bardzo skomplikowana, to lubi proste dokumenty do analizowania. Jeśli będzie w stanie dokładnie zinterpretować CV, jest większa szansa, że przejdzie ono wstępny etap rekrutacji. Mimo pokusy, by twój wniosek się wyróżniał spośród innych, należy unikać unikalnych schematów i zbyt długich nazw. Nie warto też bawić się w podkreślanie pewnych informacji poprzez zastosowanie koloru. Najlepsze są krótkie zdania oraz umiejętności wypisane w punktach.
To trochę jak pisanie zgodnie z zasadami SEO. Najważniejsze obecnie wydaje się być umieszczenie konkretnych fraz i słów kluczowych. Należy je „wyłowić” z ogłoszenia o pracę. Znajdują się w miejscu, w którym sformułowane są obowiązki i oczekiwania wobec przyszłego pracownika. Informacje zawarte w CV powinny być skrojone pod konkretnego pracodawcę i podkreślać umiejętności i doświadczenie kandydata zgodne z oczekiwaniami pracodawcy. Warto zwrócić uwagę na to, jakie wymagania znajdują się w ogłoszeniu o pracę i o tych swoich umiejętnościach napisać. Dodatkowo, jeżeli masz jakieś certyfikaty lub licencje na wykonywanie pewnych czynności, koniecznie podaj ich numer! Sztuczna inteligencja to kocha! Podobnie jak podawanie konkretnych wyników, które kandydat osiągnął w danej dziedzinie.
– Tutaj ważne jest wykorzystanie przysłówków lub przymiotników, zamiast graficznych symboli. Bezpieczniejszą opcją jest również stworzenie CV w języku angielskim, ponieważ jeszcze nie wszystkie modele ML są w stanie analizować język polski – radzi w rozmowie z PAP Przemysław Kadula, współtwórca oraz dyrektor zarządzający agencji rekrutacyjnej Talent Place oraz członek zarządu Polskiego Forum HR.
Przed wysłaniem CV warto przetestować je na którejś z dostępnych platform. Można tam porównać opis stanowiska i własne CV, by sprawdzić, czy AI odbierze nasz wniosek pozytywnie.
Sztuczna inteligencja w rekrutacji to ryzyko
Specjaliści podkreślają rolę, jaką AI odegra w procesach rekrutacyjnych. Wskazują również na niebezpieczeństwa, jakie ona ze sobą niesie. – W branży rekrutacyjnej sztuczna inteligencja i automatyzacja pozwolą na szybsze docieranie do odpowiednich kandydatów. Przejmą pierwsze etapy preselekcji, komunikacji i screeningu kandydatów, ocenią aplikacje i umówią odpowiednie osoby do kolejnego etapu – powiedział PAP Przemysław Kadula. Jego zdaniem oznacza to obniżenie kosztów rekrutacji oraz czasu jej trwania. Na ten drugi aspekt zwróciła uwagę w rozmowie z PAP również Dominika Olejniczak, lider ds. zasobów ludzkich w innowacyjnej firmie IT Inwedo oraz ekspertka Organizacji Pracodawców Usług IT SoDA. Według niej to właśnie uwalnianie czasu jest najczęściej pojawiającym się argumentem, przemawiającym za wykorzystaniem sztucznej inteligencji w działaniach zespołów HR.
Zwróciła jednak również uwagę na to, że wykorzystanie AI w rekrutacji niesie ze sobą wiele zagrożeń. – Stwarza to ryzyko pominięcia w rekrutacji osób mogących mieć wartościowe doświadczenie oraz kompetencje, które również będą cenne w danej roli. Sztuczna inteligencja nie jest gwarantem równości szans i wykluczenia dyskryminacji w procesach rekrutacyjnych – powiedziała Dominika Olejniczak w rozmowie z PAP. Jej zdaniem istnieje ryzyko odrzucenia z procesu rekrutacyjnego osób, które „nie wpasują się” w klucz przyjęty przez AI. Zależne jest ono od przyjętych założeń filtrowania i od tego, czy wstępną selekcję CV wykonuje wyłącznie sztuczna inteligencja. – Jeżeli w ogóle nie przeglądamy CV własnoręcznie, istnieje bardzo duże ryzyko, że przy źle dobranych kryteriach z procesu zostaną wyłączone nawet te osoby, na którym nam jako organizacji bardzo zależy. Działania zespołów HR powinny przede wszystkim skupiać się na ludziach. Niezależnie od tego, jakiej użyjemy technologii, ważne jest to, żeby w komunikacji z kandydatami to człowiek był na pierwszym miejscu. AI może wspierać nasze działania, ale nie w pełni je zastępować – podkreśliła. Zwróciła również uwagę na to, że sztuczna inteligencja i zautomatyzowanie procesu rekrutacji może znacząco usprawnić komunikację zwrotną z kandydatami, którzy złożyli CV na dane stanowisko.
Specjaliści zwracają uwagę również na ryzyko dla pracodawców. Coraz więcej kandydatów bowiem, konstruuje swoje CV i listy motywacyjne używając sztucznej inteligencji. To stwarza wrażenie, że doskonale posługują się językiem polskim i może być mylące co do oceny przydatności danego kandydata. Dlatego pracodawcy nie skupiają się wyłącznie na nadesłanym CV. – Rekruterzy są bardzo świadomi rozwoju sztucznej inteligencji. Aktualnie CV przeglądane jest przez 10 sekund. Tym bardziej nikt więc nie będzie chciał czytać nawet najlepszego listu motywacyjnego. Osoby z HR wolą zamiast tego sprawdzić media społecznościowe kandydata, bo tam można poznać jego osobowość – powiedział w rozmowie z BBC Adam Nicoll, dyrektor ds. marketingu grupy w firmie Randstad.
