Nowe uprawnienia pracowników, to nowe obowiązki po stronie pracodawców. Warto wiedzieć, jakie zmiany się szykują i kiedy warto zacząć przygotowania do ich wdrożenia w firmie. Zacznijmy jednak – jak zawsze w takich sytuacjach – od uporządkowania kilku kwestii.
Czy przepisy o nowych urlopach dla pracowników już obowiązują?
Nie, jeszcze nie obowiązują. Szumnie ogłoszony projekt ustawy, która ma wprowadzić te zmiany do kodeksu pracy, został pod koniec stycznia skierowany do Sejmu. Po pierwszym czytaniu projekt został skierowany do pracy w komisji. Jesteśmy zatem ciągle w pierwszej fazie procesu legislacyjnego.
Na pewno nie obowiązują? Bo pracownicy już składają wnioski o urlop z powodu siły wyższej?
Na pewno. I od razu dodam odpowiedź na drugą równie częstą wątpliwość – nie, nie musimy jeszcze uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas określony.
Jakich zmian możemy się spodziewać?
Zmian będzie dużo, gdyż rozwiążą nam się worki z regulacjami wynikającymi z dwóch wdrażanych dyrektyw. Najistotniejsze zmiany, które się pojawią to:
- konieczność uzupełnienia umowy o pracę o nowe, obligatoryjne elementy; do opracowania może być nowy wzór umowy,
- konieczność modyfikacji informacji dodatkowej do umowy o pracę; ponownie – nowy wzór do przygotowania,
- pracodawcy delegujący pracowników także będę mieli nowe obowiązki informacyjne wobec pracowników;i nowy wzór do wdrożenia,
- uprawnienie pracownika do złożenia wniosku o zmianę umowy na czas określony na bezterminową, zmianę rodzaju wykonywanej pracy i wymiaru etatu, który pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić;a w razie odmowy – podać jej uzasadnienie,
- nowe zasady zawierania umowy na okres próbny i nowe maksymalne okresy obowiązywania takiej umowy;do opracowania będzie nowy wzór umowy na okres próbny, gdyż będziemy w niej podawać m.in. informację o tym, na jaki okres planujemy zawrzeć umowę na czas określony, kiedy okres próbny już się zakończy,
- konieczność uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony; UWAGA: zgodnie z projektem ten obowiązek ma dotyczyć wypowiedzeń składanych po wejściu w życie zmian,
- nowe obowiązki i rozwiązania dotyczące szkoleń pracowników i to nie tylko tych obowiązkowych, wynikających z przepisów (jak szkolenia bhp), ale także w zakresie szkoleń, które to pracodawca uznaje za konieczne do wykonywania pracy (do opracowania będzie m.in. polityka szkoleniowa, o której będziemy informowali pracowników),
- prawo do zwolnienia od pracy w związku z działaniem siły wyższej – zupełnie nowe uprawnienie, niezależne od znanego nam dzisiaj urlopu na żądanie (który oczywiście nadal zostaje), w czasie którego pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia,
- urlop opiekuńczy, czyli „nowe” 5 dni (bezpłatnego!) wolnego na sprawowanie opieki nad członkiem rodziny lub osobą zamieszkującą we wspólnym gospodarstwie domowym z pracownikiem,
- zmiana w zakresie uprawnień pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 polegająca przede wszystkim na podwyższeniu tego progu do 8. roku życia dziecka (to rozwiązanie, choć wydaje się „niegroźne”, w praktyce będzie wymagało przeprowadzenia dość szerokiej akcji „formularzowej” wśród pracowników, gdyż wcześniej pytaliśmy tylko o korzystanie z uprawnień w związku z posiadaniem dzieci do 4. roku życia),
- zmiany w zakresie urlopu rodzicielskiego, który będzie wydłużony o 9 tygodni, które jednak będą mogły być wykorzystane przez drugiego rodzica (tj. jeden rodzic nadal będzie mógł wykorzystać urlop rodzicielski w wymiarze do 32 tygodni); zmienią się także zasady wnioskowania o urlop i dzielenia go na części,
- zmiany dotyczące urlopu ojcowskiego, który będzie mógł być wykorzystany do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia (a nie, jak dzisiaj, do 24. miesiąca),
- prawo pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 8, do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy w jednej z form przewidzianych w nowych regulacjach (a tu m.in. możliwość wnioskowania o przerywany czas pracy, w którym pracodawca… płaci za czas przerwy pracownika trwającej nawet do 5 godzin!).
Kiedy zacząć się przygotowywać do tych zmian?
Im szybciej damy radę, tym lepiej. Projekt przewiduje bowiem krótki okres na wejście w życie nowych przepisów, wynoszący 21 dni od dnia ogłoszenia ustawy. Przypomnę tylko, że proces legislacyjny w Polsce w pigułce obejmuje takie etapy: Sejm – Senat – ewentualnie znowu Sejm – Prezydent – ogłoszenie w Dzienniku Ustaw. Z omawianym projektem jesteśmy jeszcze na pierwszym etapie sejmowym.
Jeśli jednak weźmiemy pod uwagę zakres zmian i ilość nowych obowiązków „papierologicznych” po stronie pracodawcy, nie ma co odkładać prac na ostatnią chwilę. Zwłaszcza że większość pracodawców prowadzi już obecnie lub zaraz będzie prowadziło procesy wdrożenia w organizacji kontroli trzeźwości pracowników i pracy zdalnej po nowemu. Trzeba zatem prace dobrze rozplanować.
Spokojnie, damy radę. W kolejnych odcinkach postaram się pomóc – rozłożymy tego „giganta” na kawałki.
