Jaki jest cel nowej regulacji?
Pomimo tego, że w powszechnej opinii mówimy o zmianach związanych z jawnością płac, to warto wiedzieć, że ta jawność jest tylko narzędziem, które ma służyć zmniejszaniu luki płacowej, czyli zróżnicowaniu wynagrodzenia mężczyzn i kobiet.
Mówimy zatem o dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady URE0 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. W uzasadnieniu dyrektywy wskazano, iż zróżnicowanie wynagrodzenia za względu na płeć utrzymuje się w Unii Europejskiej na poziomie 14%, a za jedną z głównych przyczyn takie stanu rzeczy uznano brak przejrzystości wynagrodzeń. Uznano, że przejrzystość wynagrodzeń umożliwi pracownikom wykrywanie i udowadnianie przypadków ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć.
Czy dyrektywa dotyczy wszystkich pracodawców?
Tak, zgodnie z tą regulacją ma ona zastosowanie zarówno do pracodawców w sektorze publicznym, jak i prywatnym. Niektóre z obowiązków uzależnione są od wielkości pracodawcy.
Czy już sama dyrektywa nakłada na nas obowiązki i musimy ją stosować?
Trochę upraszczając: można powiedzieć, że dyrektywy są kierowane do państw członkowskich i to one mają obowiązek wprowadzenia odpowiednich regulacji krajowych, które z kolei będą nakładały obowiązki na podmioty krajowe – tu: m.in. na pracodawców.
Zgodnie z zapisami dyrektywy, państwa członkowskie mają 2 lata na wdrożenie regulacji krajowych.
Jakie zmiany w zasadach wynagradzania przewiduje dyrektywa?
Przepisy krajowe mają wprowadzić rozwiązania gwarantujące równe wynagrodzenie kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zapewnić to mają narzędzia i metody, które będą umożliwiały dokonanie oceny na podstawie obiektywnych kryteriów, które obejmują wymogi związane z wykształceniem, wymogi zawodowe i szkoleniowe, umiejętności, wysiłek i odpowiedzialności, wykonywaną pracę oraz charakter wiążących się z nią zadań i ustalenie, czy w odniesieniu do wartości pracy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Ocena ta będzie zatem odbywała się w oderwaniu od kwestii płci pracowników.
Co istotne, takie porównanie będzie dokonywane nie tylko w ramach jednego pracodawców, ale w określonych sytuacjach także wobec pracowników zatrudnionych u różnych pracodawców, jeśli ich wynagrodzenia mogą być przypisane tzw. jednemu źródłu określającemu warunki wynagrodzenia. Będzie to zatem mogło mieć miejsce w ramach grupy kapitałowej.
Co oznacza informowanie kandydatów o wysokości wynagrodzenia?
Dyrektywa przewiduje, że osoby ubiegające się o zatrudnienie mają prawo do otrzymania informacji o początkowym poziomie zatrudnienia lub o tzw. widełkach płacowych na danym stanowisku. Takie informacje będą musiały być umieszczane już w ogłoszeniu o pracę lub być przekazywane kandydatowi jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Co istotne, ta informacja będzie przekazywana z inicjatywy pracodawcy, tj. bez konieczności zadawania pytania o to wynagrodzenie przez kandydata.
Dodatkowo, wprowadzono zakaz zadawania pytania kandydatowi o to, ile zarabiał u poprzedniego pracodawcy.
Na czym ma polegać obowiązek informowania o poziomie wynagrodzenia?
Obowiązków informacyjnych będzie kilka. Każdy pracodawca będzie miał obowiązek zapewnienia pracownikom dostępu do opisu kryteriów stosowanych do określania poziomów płacowych i rozwoju kariery. Naturalnie, kryteria te nie mogą odnosić się do płci pracowników.
Dalej, pracownicy będą mieli prawo do uzyskania informacji o ich indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnim poziomie wynagrodzenia w grupie zawodowej, do której należą, a informacja ta będzie przedstawiana w podziale na płeć O tym, że mogą otrzymać taką informację, pracownicy dowiedzą się o pracodawcy, który będzie im o takim uprawnieniu przypominał corocznie.
Dyrektywa wprost wskazuje także, że nie będzie dopuszczalne stosowanie klauzul przewidujących poufność wynagrodzenia – w rozumieniu takim, że pracownik nie może ujawniać innym informacji o tym, ile zarabia. Nie jest to jednak nowość. Polski Sąd Najwyższy już od wielu lat stoi na stanowisku, iż tego typu klauzule są niedopuszczalne i nieskuteczne prawnie (w innym razie bowiem pracownicy nigdy nie dowiedzieliby się, czy nie jest wobec nich naruszana zasada równego traktowania lub zakaz dyskryminacji).
Czy duzi pracodawcy będą musieli więcej?
W stosunku do pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników przewidziano także obowiązek informowania pracownikach o dalszych kwestiach związanych z płacami w organizacji, m.in. o różnicach w wynagrodzeniu pracowników płci męskiej i żeńskiej czy o medianie różnicy w wynagrodzeniu pracowników płci męskiej i żeńskiej. Informacje te są przez pracodawcę publikowane w ujęciu rocznym.
Tacy pracodawcy będą zobowiązani także do przeprowadzania oceny wynagrodzeń wspólnie z przedstawicielami pracowników w każdej sytuacji, gdy ww. sprawozdawczość wykaże różnicę średniego poziomu wynagrodzeń między pracownikami płci żeńskiej i męskiej wynoszącą co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników, a pracodawca nie uzasadnił występowania takiej różnicy obiektywnymi (oderwanymi od płci) przyczynami
Zbliżające się nowe przepisy niewątpliwie wymuszą na wielu organizacjach co najmniej przejrzenie struktury wynagrodzeń oraz procesów oceniania pracowników i podejmowania decyzji o awansach i podwyżkach, a najczęściej także wprowadzenie zmian w tym zakresie. Jak zwykle w tego typu sytuacjach, przepisy krajowe mogą pewne kwestie uregulowane w dyrektywie doprecyzować czy uzupełnić. W tym zakresie będziemy zatem śledzić działania polskiego ustawodawcy.
