Co podwyżka płacy minimalnej oznacza dla pracodawców?
Od stycznia 2024 roku, po 6 miesiącach od ostatniej podwyżki, wzrosła wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Obecnie wynosi ona 4.242,00 zł brutto. Jednocześnie wiemy już, że od 1 lipca 2024 roku płaca ta wzrośnie ponownie (tym razem do 4.300,00 zł brutto).
Podwyżka płacy minimalnej to dla pracodawców przede wszystkim trzy tematy:
- konieczność wypłacania wynagrodzenia nie niższego niż wynikające z tej nowej stawki wynagrodzenia minimalnego,
- obowiązek przeliczenia wysokości składników, które ustalane są na podstawie wynagrodzenia minimalnego (np. dodatku za pracę w porze nocnej czy maksymalnej odprawy przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników), ale także konieczność uwzględnienia tej nowej wysokości np. przy dokonywaniu potrąceń z wynagrodzenia za pracę i ustalania kwoty wolnej od potrąceń,
- weryfikacja siatki płacowej w całej organizacji. Jeśli bowiem dotąd najmniej zarabiający będą zarabiać więcej, to powstaje pytanie o to, czy osoby zarabiające dotąd trochę więcej od nich, także powinny otrzymać podwyżkę. W tym zakresie do uwzględniania są zasady ustalania wysokości wynagrodzenia za pracę i wartościowania stanowisk. Niewątpliwie, takie podwyżki płacy minimalnej, jakie obserwujemy ostatnio, przyczyniają się do spłaszczania siatek płac w wielu organizacjach.
Czy minimalna stawka godzinowa (27,70 zł) odnosi się do pracowników?
Często spotykam się z poglądem, że do pracowników wynagradzanych w stawce godzinowej nie możemy od stycznia 2024 r. stosować stawki niższej niż 27,70 zł za godzinę. Ta kwota to wynikająca z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę „minimalna stawka godzinowa”, która ma zastosowanie wyłącznie do umów cywilnoprawnych objętych tymi przepisami. Nie ma ona zastosowania do wynagrodzenia pracownika, zatrudnionego na podstawie umowy o pracę.
UWAGA! Jeśli zatem zatrudniamy pracownika (tj. na podstawie umowy o pracę) i chcemy go go wynagradzać stawką godzinową najniższą możliwą, to oznacza to, że nie możemy mu płacić mniej niż iloraz minimalnego wynagrodzenia za pracę i liczby godzin wymiaru czasu pracy w danym miesiącu. Przykładowo, dla stycznia 2024 r. oznacza to, że pracownik za 1 godzinę swojej pracy nie może zarobić mniej niż: 4.242,00 zł / 168 godzin (taki jest wymiar czasu pracy w styczniu), tj. nie mniej niż 25,25 zł brutto.
Czy musimy aneksować stawki w umowach o pracę?
Wielu (zwłaszcza dużych) pracodawców wolałoby uniknąć konieczności aneksowania umów o pracę z pracownikami, którzy zarabiają minimalne wynagrodzenie za pracę, co staje się konieczne przy kolejnych zmianach wysokości tego wynagrodzenia. Jest na to sposób.
Jeśli pracownik w takiej sytuacji jest wynagradzany stawką miesięczną wynoszącą właśnie tyle, co minimalne wynagrodzenie za pracę, to dopuszczalne jest wskazanie w umowie o pracę, że miesięczne wynagrodzenie zasadnicze pracownika przysługuje mu w wysokości odpowiadającej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanej na podstawie odnośnych przepisów. Nie musimy zatem wskazywać konkretnej wysokości (kwoty), a tym samym – nie musimy wprowadzać zmiany do umowy w związku ze zmianą tej kwoty (jeśli nadal ma zarabiać tyle, co minimalne).
Niestety, sposób ten nie jest odpowiedni dla pracowników wynagradzanych stawką godzinową.
Czy wynagrodzenie minimalne liczymy tak jak dotychczas?
Także w samym sposobie ustalania, czy pracownik osiąga minimalne wynagrodzenie, wprowadzono od stycznia 2024 r. zmiany. Koniecznie musimy je uwzględnić, jeśli u nas to właśnie suma różnych składników składa się na kwotę, którą odnosimy następnie do minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Do sprawdzenia, czy pracownik osiąga ustawowe minimalne wynagrodzenie, sumuje się (trochę upraszczając) uzyskiwane przez niego składniki i inne świadczenia, z wyłączeniem jednak składników wyraźnie wyłączonych w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:
- nagrody jubileuszowej,
- odprawy emerytalno-rentowej,
- wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
- dodatków za staż pracy,
- a od stycznia 2024 r. – także dodatku za szczególne warunki pracy.
Wprowadzono także od razu definicję tego dodatku za szczególne warunki pracy, Jest to dodatek do wynagrodzenia, przysługujący z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej. Ma on przysługiwać pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.
Obecnie zatem, gdy chcemy sprawdzić, czy pracownik osiąga ustawowe minimalne wynagrodzenie za pracę, musimy pominąć wszystkie ww. składniki.
