Czy nieobecność pracownika jest nieobecnością usprawiedliwioną?
Jeśli pracownik nie stawi się w pracy z uwagi na to, że walczy ze skutkami powodzi, to nieobecność taką należy uznać za usprawiedliwioną.
Pracownik w takiej sytuacji powinien, jeśli tylko to możliwe (niezwłocznie) poinformować pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności. Informacja taka powinna pojawić się najpóźniej drugiego dnia nieobecności.
Zgodnie z przepisami czas takiej nieobecności jest czasem niepłatnym. Pracodawca może jednak (ale nie musi) wprowadzić rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika i postanowić np. o okresowym zachowaniu przez pracownika prawa do wynagrodzenia.
Co zrobić, gdy pracownik nie dochowa terminu na poinformowanie nas o nieobecności?
Choć na gruncie przepisów możemy uznać to za naruszenie obowiązku przez pracownika, to z racji na wyjątkowe okoliczności należy do takich sytuacji podchodzić ze zrozumieniem. Najczęściej bowiem spóźniona informacja o nieobecności nie będzie zawiniona przez pracownika, który może być pozbawiony prądu czy dostępu do internetu, nie mówiąc o poważniejszych stratach.
Zalecam by po ludzku i ostrożnie oceniać takie sytuacje oraz wstrzemięźliwie podchodzić do wyciągania negatywnych konsekwencji wobec pracowników.
Czy pracownik może z powodu powodzi wykorzystać zwolnienie na siłę wyższą?
Może. Pracownik ma prawo do 2 dni (16 godzin) w roku kalendarzowym zwolnienia od pracy z powodu nieprzewidzianych okoliczności, wymagających jego osobistej obecności poza miejscem pracy. Zostawiając już z boku mankamenty przepisów regulujących tę instytucję, nie mam wątpliwości, że w praktyce może ona być wykorzystana w przypadku pracownika dotkniętego skutkami powodzi.
Pracownik najpóźniej w dniu takiego zwolnienia powinien powiadomić o tym pracodawcę. Zwolnienie to jest płatne – pracownik zachowuje prawo do otrzymania połowy wynagrodzenia.
Czy można wykorzystać urlop na okres walki ze skutkami powodzi?
Tak. Urlop wypoczynkowy, w tym urlop na żądanie, może być w tym celu wykorzystany, o ile zostanie udzielony pracodawcę (na normalnych zasadach).
Możliwe jest także skorzystanie w tym zakresie z urlopu bezpłatnego, jeśli zostanie on uzgodniony z pracodawcą.
Jakie prawa ma pracownik, który nie może przyjść do pracy z powodu zamknięcia żłobka?
Do wykorzystania jest tzw. opieka nad dzieckiem. Jeśli (np. wskutek zalania, braku prądu) zamknięto żłobek, przedszkole lub inną placówkę opiekuńczą, to pracownicy opiekujący się dziećmi do lat 8 mają prawo do zasiłku opiekuńczego. Taki zasiłek przysługuje w przypadku opieki nad własnym dzieckiem, dzieckiem małżonka, dzieckiem przysposobionym czy przyjętym na wychowanie i utrzymanie (np. w ramach rodziny zastępczej).
Czy firma może pomóc pracownikowi finansowo?
Jeśli u pracodawcy działa zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, to zapomoga przyznana na podstawie indywidualnej oceny sytuacji pracownika, może być takim świadczeniem pomocowym. Opieramy się na regulaminie działania funduszu i postępujemy zgodnie z nim.
Niezależnie od funduszu socjalnego, możliwe jest udzielnie wsparcia finansowego pracownikom poszkodowanym powodzią ze środków obrotowych pracodawcy. Analogicznie, możliwa jest pomoc rzeczowa. W tym zakresie należy uwzględnić wymogi przepisów podatkowych (np. co do zwolnienia z opodatkowania do określonych kwot).
Czy możemy wysłać pracowników na pracę zdalną?
Jeśli wskutek powodzi pracodawca nie może zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy, może jednostronnie skierować takiego pracownika do wykonywania pracy zdalnej. Oczywiście, jak zawsze, także i tutaj konieczne jest to, że pracownik uprzednio potwierdzi wobec pracodawcy, że dysponuje warunkami lokalowymi i technicznymi, by móc wykonywać pracę zdalnie (np. w domu).
Pojawiła się już zapowiedź wprowadzenia stanu klęski żywiołowej na terenach dotkniętych powodzią. Jeśli stan nadzwyczajny faktycznie będzie obowiązywał, także ta okoliczność (niezależnie od warunków BHP) pozwoli pracodawcy na wydanie polecenia wykonywania pracy w trybie zdalnym.
Co może zrobić pracodawca, gdy wykonywanie pracy nie jest możliwe (przestój, inna praca, urlop)?
Zgodnie z przepisami szczególnymi wynikającymi z ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, faktyczna niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią stanowi podstawę usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy. Za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z takiego powodu, pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika. Ta regulacja „wyprzedza” kodeksowy przestój, gdyż przyjęto, że w takim wypadku pracownik może nie mieć możliwości wykazania gotowości do pracy.
Przepisy tej ustawy stanowią także, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikająca z zawartej umowy o pracę, jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.
Nadto, w grę wchodzi instytucja przestoju. W takiej sytuacji pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę (inne zadania), zachowując wymogi wynagrodzenia.
Gdy nie jest możliwe wykonywanie żadnej pracy przez pracownika, zachowuje on prawo do wynagrodzenia przestojowego, ustalanego na podstawie przepisów prawa pracy.
Niezależnie od przestoju, pracodawca potrzebujący rąk do pracy w innych niż na co dzień zadaniach, może skorzystać z tzw. powierzenia innej pracy. Na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym, w sytuacjach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, możemy powierzyć pracownikowi inną pracę niż ta, która wynika z umowy o pracę. Ta inna praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i pracownik nie może być na takiej zmianie stratny finansowo.
W każdym jednak przypadku pracodawca musi zapewnić, by praca przy tych nowych (zmienionych) zadaniach spełniała wymogi BHP. Oznacza to w szczególności, że przesunięcie do innej pracy może wymagać odbycia przez pracownika innego szkolenia BHP czy badań medycyny pracy.
Nadto, jeśli wykonywanie pracy nie jest możliwe i nie jest konieczne, pracodawca może jednostronnie skierować pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy (np. jako alternatywa dla płatnego przestoju).
Mamy pracowników w OSP i WOT. Czy zwalniamy ich z pracy?
Tak. Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracowników, którzy są członkami ochotniczej straży pożarnej, na czas niezbędny do udziału w akcjach ratowniczych, a także na czas koniecznego wypoczynku po ich zakończeniu.
Pracodawca nie wypłaca za ten czas wynagrodzenia, jednak pracownicy są uprawnieni do otrzymania ekwiwalentu (ustalanego na podstawie wydanego przez pracodawcę zaświadczenia o wysokości utraconego zarobku).
Podobnie, ze zwolnienia od pracy korzystają pracownicy będący żołnierzami Wojsk Obrony Terytorialnej. O ich natychmiastowym wezwaniu do służby pracodawca dowiaduje się z informację i od dowódcy odpowiedniej jednostki wojskowej.
