Elastyczna organizacja pracy. Kto może skorzystać i na jakich zasadach?

W kolejnym etapie nadszedł czas na zaimplementowanie Dyrektywy Work-Life-Balance (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L 188 z 12.07.2019, str. 79). Ta nowelizacja wprowadziła szereg zmian w uprawnieniach rodziców.

Cel nowego uprawnienia

Przyjrzyjmy się zatem zagadnieniu związanemu z elastyczną organizacją czasu pracy. Założeniem jest, by z tego uprawnienia korzystali oboje rodziców. Upatruje się tym szans  na to, ze tatowie, korzystający z takich form zatrudnienia, mogą bardziej angażować się w życie rodzinne. Ma to mieć pozytywny wpływ na ograniczenie ilości nieodpłatnej pracy w rodzinie wykonywanej przez kobiety i pozostawi im więcej czasu na pracę za wynagrodzeniem.

Kto może skorzystać?

Z uprawnienia do elastycznej organizacji czasu pracy, może skorzystać każdy pracownik, wychowujący dziecko do 8 roku życia. Nie jest to więc uprawnienie wyłącznie dla mam, jak dość często spotykamy w rozmowach. Z tej formy zatrudnienia mogą korzystać oboje rodzice, ale nie w tym samym czasie.

Warto zwrócić uwagę na fakt, iż zgodnie z zasadami Kodeksu Pracy, jeśli dane uprawnienie przysługuje obojgu rodzicom, muszą oni zdecydować, który z nich będzie z niego korzystał. Oczywiście po zakończeniu korzystania z uprawnienia przez jednego z rodziców, drugi nabywa do niego prawo.

Formy elastycznej organizacji czasu pracy

Pracownik wnioskujący o elastyczną organizację czasu pracy, może zawnioskować o równe formy świadczenia pracy. Poniżej znajduje się krótkie omówienie najważniejszych zasad.

1. Praca zdalna, która umożliwia wykonywana pracy spoza siedziby firmy w sposób ciągły lub w formie hybrydowej. Pracownik musi jednak liczyć się z możliwością odmowy takiej formy pracy, jeśli nie jest ona odpowiednia dla rodzaju pracy, jaki wykonuje, bądź z uwagi na organizację pracy.
2. System przerywanego czasu pracy to system, w którym według z góry ustalonego harmonogramu pracy, przewiduje się więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu prac. Pracownik zachowuje wynagrodzenie adekwatne do wynagrodzenia za czas przestoju.
3. System skróconego tygodnia pracy charakteryzuje się tym, iż pracownik może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy jednoczesnym zwiększeniu normy dobowej czasu pracy do 12 godzin (w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym miesiąca).
4. W systemie pracy weekendowej praca odbywa się wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Możliwe jest wydłużenie dnia pracy do 12 godzin (w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca).
5. Ruchomy czas pracy to system, gdzie zgodnie z rozkładem pracownik może rozpoczynać pracę o różnych godzinach (w ustalonym z pracodawcą przedziale godzinowym)
6. W ramach indywidualnego rozkładu czasu pracy, pracownik może wykonywać pracę w sposób ustalony indywidualnie z pracodawcą, w ramach swojego systemu czasu pracy.
7. Obniżenie wymiaru czasu pracy, daje możliwość wykonywania pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy (w okresie określonym we wniosku). Należy jednak odróżnić to od uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie urlopu wychowawczego.

Rozpatrywanie wniosku

Pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o swojej decyzji w terminie 7 dni od dnia przedłożenia wniosku. Jeśli nie przychyli się do prośby pracownika, musi wskazać przyczynę takiego stanowiska. Możliwe jest również wskazanie innego terminu rozpoczęcia korzystania z elastycznej organizacji czasu pracy.

Poniżej przytoczone są przyczyny, które rozpatruje pracodawca w ramach podejmowania decyzji. Mogą one być ewentualnie przesłanką do odmowy uwzględniania wniosku:

• termin i przyczyna konieczności stosowania odmiennego systemu czasu pracy;
• możliwości i potrzeb pracodawcy;
• konieczność zapewniania normalnego toku pracy;
• organizacja pracy;
• rodzaj pracy wykonywany przez pracownika.

Procedura

Pracownik zobowiązany jest do złożenia wniosku. Możliwe jest złożenie wniosku w formie pisemnej lub w postaci elektronicznej. 

We wniosku należy wskazać:

• imię, nazwisko, datę urodzenia dziecka;
• przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy;
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z tego uprawnienia;
• rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik chciałby skorzystać

Wniosek należy złożyć w terminie 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tego uprawnienia.