Zasada równego traktowania pracowników (niedyskryminowania w zatrudnieniu)
Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę korzystają z szerokiego zakresu ochrony. Oprócz tak oczywistych praw, jak możliwość wzięcia płatnego urlopu czy korzystania z odpoczynku dobowego, zatrudnieni muszą być też równo traktowani.
Zakaz dyskryminacji został sformułowany w art. 183a kodeksu pracy. Zgodnie z jego brzmieniem pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na:
- płeć,
- wiek,
- niepełnosprawność,
- rasę,
- religię,
- narodowość,
- przekonania polityczne,
- przynależność związkową,
- pochodzenie etniczne,
- wyznanie,
- orientację seksualną,
- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
- zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza, że pracownik nie może być z wymienionych powyżej powodów dyskryminowany ani pośrednio, ani bezpośrednio.
Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia – definicja
Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia w zatrudnieniu polega na nieuzasadnionym nierównym traktowaniu. Podczas gdy dyskryminację bezpośrednią da się łatwo rozpoznać, to pośrednie formy nierównego traktowania wcale nie tak łatwo wychwycić, a tym bardziej udowodnić.
Na czym polega dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia?
Dyskryminacja pośrednia to zgodnie z kodeksem pracy sytuacja, w której na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej. Przyczyną nierównego traktowania może być w tym przypadku jeden albo kilka wymienionych powyżej powodów.
Pojęcie dyskryminacji pośredniej dotyczy takich zachowań czy decyzji, które pozornie nie wydają się dyskryminujące, jednak wywołują skutek, który nosi znamiona nierównego traktowania.
Warto podkreślić, że do dyskryminacji nie dojdzie, jeżeli postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na cel, który jest zgodny z prawem, a środki, które mają doprowadzić do jego osiągnięcia, są właściwe i konieczne.
O dyskryminacji bezpośredniej można mówić z kolei, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych kodeksie pracy był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia – przykłady
Przykładów dyskryminacji w pracy można wskazać sporo. Poszczególne z nich mogą się różnić m.in. wagą naruszeń czy liczbą potencjalnie dotkniętych nierównym traktowaniem osób.
Jednymi z najbardziej poważnych przejawów dyskryminacji bezpośredniej są mobbing oraz molestowanie.
Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Molestowanie to z kolei niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Może przybierać również formę molestowania seksualnego.
W praktyce przejawów dyskryminacji bezpośredniej w zatrudnieniu może być znacznie więcej. Jednym z częściej pojawiających się, stosunkowo nieoczywistych przykładów jest sposób redakcji ogłoszeń o pracę. W ofercie nie powinny pojawiać się żadne zastrzeżenia, które bez obiektywnego powodu nierówno traktują innych potencjalnych kandydatów. Mowa tu np. o adnotacji, że stanowisko mogą objąć tylko osoby młode. Inny dobry przykład to dyskryminacja płacowa, czyli sytuacja, w której pensje pracowników na tym samym stanowisku, z tymi samymi kwalifikacjami i o analogicznym zakresie zadań różnią się ze względu na takie kryteria jak chociażby płeć.
Zdecydowanie trudniej wskazać przykłady dyskryminacji pośredniej. Ze względu na swój nieoczywisty wyraz, ten rodzaj nierównego traktowania może występować w wielu sytuacjach. Jednym z przejawów dyskryminacji pośredniej jest np. wprowadzanie dodatku za pracę ponad 40 godzin tygodniowo, podczas gdy osoby z niepełnosprawnościami mogą pracować tylko 35 godzin w tygodniu.
Jak udowodnić dyskryminację?
Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia jest niedopuszczalna. Jeśli nierówne traktowanie w zatrudnieniu ma miejsce w Twoim przypadku, możesz dochodzić odszkodowania przed sądem.
Jako powód jesteś zobowiązany wykazać, że działania pracodawcy są dyskryminujące. Zakład pracy, aby uwolnić się od zarzutów, musi z kolei wykazać, że różnice w traktowaniu znajdują uzasadnienie.
Aby udowodnić dyskryminację, trzeba zgromadzić odpowiednie dowody. Przydatne będą wszelkie dokumenty, w tym umowa o pracę, regulaminy czy ogłoszenia pracodawcy. W postępowaniu można też wnieść o dopuszczenie i przeprowadzenie dowodów z zeznań świadków (np. współpracowników).
Innym sposobem na walkę z dyskryminacją w miejscu pracy jest dokonanie zgłoszenia do Państwowej Inspekcji Pracy. PIP – po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego – może nałożyć na pracodawcę grzywnę. Jeśli w danym miejscu pracy funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, warto szukać pomocy również tam.
Obiektywne uzasadnienie działania pracodawcy
Przejawów dyskryminacji w pracy może być wiele. W art. 183b kodeksu pracy zawarto przykładowy katalog naruszeń.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest uważane różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika ze wskazanych w kodeksie pracy przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:
- odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
- niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansie lub przyznawaniu innych świadczeń,
- pominięcie przy wyborze pracowników do odbycia szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe.
Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Co to oznacza w praktyce?
Wskazane powyżej decyzje nie muszą stanowić dyskryminacji, jeśli mają rzetelne uzasadnienie. Chodzi o to, aby stosowany środek był proporcjonalny do celu, który ma być osiągnięty.
Dla przykładu za obiektywny powód nierównego traktowania ze względu na wiek może być uznana sytuacja, w której w zakładzie pracy zaszła konieczność dokonania zwolnień grupowych i z tego powodu do zwolnienia wybrano osoby, które osiągnęły wiek emerytalny. Taka decyzja będzie uzasadniona względami społecznymi i zasadami współżycia społecznego, ponieważ zwolnieni – w odróżnieniu od pozostałych zatrudnionych – po utracie pracy będą mieli dostęp do świadczeń emerytalnych.
Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia w pracy jest niedopuszczalna. Jeśli widzisz przejawy nierównego traktowania w zatrudnieniu, możesz podjąć określone działania. Trzeba jednak pamiętać, że jeśli powód różnicowania sytuacji poszczególnych pracowników jest obiektywnie uzasadniony, może się okazać, że nie doszło do dyskryminacji.
