Dyskryminacja płacowa – definicja
Dyskryminacja płacowa pracownika to sytuacja, w której zatrudniony o analogicznym zakresie zadań i kwalifikacji zarabia mniej niż inna osoba. Przyczyny takiego stanu rzeczy mogą być różne, jednak zjawisko jest niedopuszczalne, gdy nie wynika z obiektywnych przesłanek.
Ochrona w zakresie wynagradzania jest zastrzeżona w kodeksie pracy. Zgodnie z zapisami ustawy każdy zatrudniony ma prawo do równego traktowania. Z tego powodu warunki wynagradzania określa się w takich aktach prawa pracy jak np. układ zbiorowy, regulamin wynagradzania czy bezpośrednio w umowie o pracę.
Czym jest jednakowa wartość pracy?
Niestety, mimo dedykowanych regulacji, nierówne traktowanie pracowników na tych samych stanowiskach cały czas się zdarza. Warto pamiętać, że za pracę o jednakowej wartości należy się jednakowe wynagrodzenie.
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Tym samym nie ma możliwości, aby osoby zatrudnione do tych samych zadań, po tych samych studiach, z analogicznym doświadczeniem i tak samo zaangażowane dzieliła znaczna różnica zarobków (np. ze względu na płeć), ponieważ ich praca jest taka sama. Jeśli taki stan ma miejsce w Twoim zakładzie pracy, to prawdopodobnie można mówić o dyskryminacji płacowej w zatrudnieniu.
Dyskryminacja płacowa w pracy – jakich składników wynagrodzenia pracodawca nie może odebrać?
Wynagrodzenie składa się z kilku składników. Ich szczegółowy zakres zależy w dużej mierze od regulacji obowiązujących w danym zakładzie pracy, jednak co do zasady na płacę wpływają przede wszystkim:
- kwalifikacje pracowników,
- szczególnie warunki świadczenia pracy;
- staż pracy.
Wynagrodzenie za pracę nie może być też niższe niż minimalna stawka określona w przepisach.
Płaca składa się ze stałych i zmiennych składników. Takie elementy jak wynagrodzenie zasadnicze czy przysługujące według przepisów zakładowych dodatki (np. za staż pracy) muszą być wypłacane zawsze w ustalonej wysokości. Pracodawca nie może odebrać Ci też m.in.:
- wynagrodzenia chorobowego,
- wynagrodzenia za czas przestoju,
- odprawy,
- dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
- dodatku za pracę w nocy oraz w niedziele i święta,
- dodatku za pracę w szczególnych warunkach.
Większa dowolność dotyczy z kolei przede wszystkim premii uznaniowej, która może, ale nie musi być przyznana danemu pracownikowi. Inaczej wygląda jednak ta kwestia jeśli chodzi o premie regulowane wewnątrzzakładowo. Takie dodatki pracownik musi otrzymać zawsze, gdy spełni określone wymogi.
W jakich sytuacjach można mówić o dyskryminacji płacowej pracownika?
Dyskryminacja płacowa w Polsce przejawia się w różnych obszarach. Warto wiedzieć, że o nierównym traktowaniu w zakresie wynagradzania można mówić zawsze, gdy o wysokości pensji nie decydują kryteria obiektywne, takie jak np. kwalifikacje, tylko czynniki poboczne, w tym np. wiek (dyskryminacja płacowa ze względu na wiek).
Wysokość wynagrodzenia poszczególnych pracowników może się z kolei różnić w zależności od ilości pracy, jej skomplikowania czy jakości. Zatrudniony, który świadczy pracę dokładniej, ma większe doświadczenie czy wyższą odpowiedzialność, może zarabiać więcej. Duże różnice w płacy – mimo podobnego stażu pracy, kwalifikacji i wysiłku – sugerują zazwyczaj, że w miejscu pracy występuje dyskryminacja płacowa w zatrudnieniu.
Polityka tajności wynagrodzeń a dyskryminacja płacowa w zatrudnieniu
W niektórych przedsiębiorstwach wprowadza się politykę tajności wynagrodzeń. W takim przypadku zatrudnieni nie wiedzą, ile zarabia każdy z nich i trudno im dostrzec dyskryminację płacową pracownika.
Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał już w swoich orzeczeniach, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym dążenie do wyjaśnienia lub udzielenia w jakiejkolwiek formie wsparcia innym pracownikom, zmierzające do przeciwdziałania stosowaniu przez pracodawcę dyskryminacji płacowej, nie może stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (por. wyrok SN z dnia 26 maja 2011 roku, sygn. akt II PK 304/10).
Jeśli więc – mimo obowiązywania w zakładzie pracy polityki tajności wynagrodzeń – pracownicy wymieniają się informacjami o swoich zarobkach w celu weryfikacji uzasadnionego podejrzenia niezachowania równości w zatrudnieniu, nie mogą się spotkać z negatywnymi konsekwencjami.
Dyskryminacja płacowa przy umowie zlecenie
Umowa o pracę korzysta ze specjalnej ochrony sprecyzowanej w kodeksie pracy. Umowa zlecenie to z kolei umowa cywilnoprawna, której podstawą jest kodeks cywilny.
Mimo że w przypadku umowy zlecenie zleceniobiorca nie korzysta z ochrony pracowniczej sformułowanej w umowie o pracę, to przepisy wdrażające do polskiego porządku prawnego unijne zasady równego traktowania rozstrzygają, że zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek czy orientację seksualną – w tym również w zakresie wynagradzania – dotyczy również osób zatrudnionych na podstawie umowy zlecenie.
Dyskryminacja płacowa kobiet – jak jej zaradzić?
Jeśli masz podejrzenie, że w Twoim zakładzie pracy występują różnice w zarobkach na tym samym stanowisku, których nie da się obiektywnie wyjaśnić i przypuszczasz, że ma miejsce dyskryminacja płacowa kobiet, podejmij zdecydowane działania. Przeprowadź rozmowę z kierownictwem i poproś o wskazanie podstaw różnic. Możesz też podjąć kroki formalne przeciwko pracodawcy w związku z dyskryminacją płacową.
Na poziomie krajowym Rzecznik Praw Obywatelskich i inne organy oraz ugrupowania polityczne od lat wnioskują o wprowadzenie rozwiązań nakładających na pracodawcę obowiązków sprawozdawczych oraz wymogu raportowania różnic w zarobkach ze względu na płeć.
Dyskryminacja płacowa – co zrobić, gdy padniesz jej ofiarą?
Jeśli w Twoim zakładzie pracy ma miejsce dyskryminacja płacowa w zatrudnieniu, możesz zgłosić się po pomoc do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) albo skierować sprawę do sądu. Za dyskryminację płacową masz prawo do odszkodowania, jeśli uda się wykazać winę zakładu pracy. Niezależnie od tego, jakie są przyczyny nierównego traktowania i jego wymiar, warto prowadzić rozmowy z zakładem pracy w celu poprawy sytuacji.
Dyskryminacja płacowa w pracy jest niedopuszczalna w obliczu przepisów kodeksu pracy. Niezależnie od tego, czy chodzi o dyskryminację przy podwyżkach, nierówne zarobki kobiet i mężczyzn czy gorsze traktowanie osób starszych, zakaz dyskryminacji obowiązuje, a jego naruszenie może się wiązać z powstaniem odpowiedzialności po stronie pracodawcy. Z tego powodu, jeśli dostrzegasz niepokojące trendy, nie bój się działać.
