Co zmieni się w związku z kierowaniem pracowników na szkolenia?
Nowością w kodeksie pracy będzie regulacja, zgodnie z którą określone szkolenia będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Jeśli zaś będą się odbywały poza normalnymi godzinami pracy pracownika, to czas takiego szkolenia będzie wliczany do czasu pracy pracownika.
Chodzi o sytuację, kiedy to na pracodawcy spoczywa obowiązek przeprowadzenia szkoleń pracowników, które są niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku. Dodatkowo ten obowiązek, by zastosowanie znalazł ww. przepis, ma wynikać z: (1) układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub regulaminu, (2) przepisów prawa, (3) umowy o pracę bądź (4) szkolenie odbywane ma być przez pracownika na podstawie polecenia pracodawcy.
Jako że ustawa nie przewiduje uchylenia obecnych przepisów dotyczących przeprowadzania szkoleń BHP w czasie pracy, przyjąć musimy, że w nowej regulacji chodzić będzie o inne sytuacje. Nowy przepis będzie miał zastosowanie wówczas, gdy szkolenie uznane zostanie za niezbędne do wykonywania określonej pracy, a jednocześnie będzie wynikało z aktów zakładowych, przepisów prawa, umowy lub polecenia pracodawcy. Jest to bardzo szeroki katalog sytuacji, nakazujących pracodawcy wliczenie czasu szkolenia do czasu pracy i pokrycia jego kosztu. Będzie to przy tym regulacja niezależna od aktualnych przepisów dotyczących podnoszenia kwalifikacji przez pracownika z inicjatywy lub za zgodą pracodawcy (art. 103[1] i nast. kodeksu pracy).
By wiedzieć, który „zestaw” konsekwencji się zaktualizuje, warto zadbać, by w naszej organizacji wyraźnie rozróżnić sytuację, kiedy kierujemy pracownika na szkolenie poleceniem (nowa regulacja i czas szkolenia uznany za czas pracy + obowiązkowe pokrycie kosztu przez pracodawcę), a kiedy pracownik szkoli się „tylko” z naszej inicjatywy (dotychczasowe przepisy i prawo do zwolnienia na czas udziału w zajęciach i urlop szkoleniowy + możliwe pokrycie kosztu jako świadczenie dodatkowe). Nie jest przy tym wykluczone, że w określonych sytuacjach zastosowanie znajdą obie te regulacje, co z kolei otworzy puszkę Pandory w związku choćby z zajęciami weekendowymi i koniecznością zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego.
Pracownicy będą mieli więcej przerw w pracy?
Pracownicy pracujący dłużej niż 9 godzin na dobę – tak. Niezmienione pozostaje prawo pracownika, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, jednak nie więcej niż 9, który nadal uprawniony będzie do 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy.
Nowości pojawiają się dla pracowników, którzy pracują dłużej. Jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika będzie dłuższy niż 9 godzin, to będzie on miał prawo do dodatkowej (tj. poza powyższą) przerwy trwającej co najmniej 15 minut. Z kolei przy dniu pracy dłuższym niż 16 godzin, pracownik będzie miał prawo do kolejnej (tj. poza powyższymi) kwadransowej przerwy. Przerwy te wliczane będą do czasu pracy.
Te zmiany muszą uwzględnić zatem wszyscy pracodawcy organizujący pracę w dobowym wymiarze przekraczającym 9 godzin.
Kiedy pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie z powodu siły wyższej?
Odpowiadając od razu na częste wątpliwości – to zwolnienie nie zastąpi opieki ani żadnego innego obowiązującego już prawa do urlopu czy zwolnienia. To będzie nowe uprawnienie pracowników, podobne w zakresie warunków jego stosowania do dzisiejszej opieki.
Najważniejsze zasady dotyczące zwolnienia z powodu działania siły wyższej:
- ma przysługiwać pracownikowi, którego natychmiastowa obecność jest niezbędna właśnie z powodu siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych wywołanych chorobą lub wypadkiem.
Należy przyłączyć się do głosów krytycznych wskazujących, że „siła wyższa” z tej nowej regulacji wprowadza nowe rozumienie tego pojęcia, co nie służy przejrzystości przepisów. Wskazuje się, że takie pomylenie pojęć nie będzie sprzyjało weryfikacji tego, czy w danej sytuacji pracownik ma prawo do skorzystania z tego zwolnienia. W praktyce jednak dyskusje te tracą na znaczeniu, gdyż pracodawca (podobnie jak przy opiece) będzie się opierał na wniosku pracownika, w stosunku do którego nie przewidziano konieczności wskazywania okoliczności uzasadniających złożenie wniosku,
- przysługuje pracownikowi w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym – jak przy opiece, przy pierwszym wniosku w roku pracownik ma decydować o sposobie wykorzystania zwolnienia (tj. czy godzinowo, czy w dniach),
- w okresie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia. Jeśli ustawodawca nie zdecyduje się na wprowadzenie odrębnych zasad, to ową połowę wynagrodzenia będziemy liczyli od wynagrodzenia urlopowego, w ramach którego jednak składniki zmienne ustalane w wartości przeciętnej będą uwzględniane tylko z miesiąca, w którym wykorzystywane będzie zwolnienie (a nie z 3 miesięcy poprzedzających ten miesiąc),
- pracodawca jest zobowiązany udzielić zwolnienia na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania ze zwolnienia – by zapobiec dezorganizacji pracy, warto przewidzieć kanały i zasady komunikacji, z których pracownik chcący złożyć wniosek powinien skorzystać (podobnie jak przy urlopie na żądanie czy zgłaszaniu nieobecności z powodu choroby),
- w przypadku pracowników niepełnoetatowych, zwolnienie udzielane w wymiarze godzinowym ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Co ciekawe, takiej proporcjonalności nie przewidziano w przypadku korzystania za zwolnienia w wymiarze dziennym, co wskazywałoby, że to takie rozwiązanie będzie atrakcyjniejsze dla pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy (zawsze bowiem będą mieli dwa dni do wykorzystania),
- zwolnienie w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio także do pracownika, dla którego obowiązująca na podstawie przepisów dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin (chodzi zatem np. o pracownika niepełnosprawnego, którego obowiązuje 7-godzinny dzień pracy).
Jakie jeszcze zmiany w kodeksie pracy mają zostać wprowadzone w 2023?
Z dużych rzeczy do omówienia został nam jeszcze całkiem nowy urlop opiekuńczy oraz zmiany w przepisach dotyczących rodzicielstwa. Tymi kwestiami zajmiemy się w kolejnym odcinku.
