Dyrektywa o równości wynagrodzeń – czego naprawdę obawiają się pracodawcy? [WYWIAD]

Jakie są dziś najczęstsze wątpliwości działów HR dotyczące dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń? Jakie pytanie pojawia się najczęściej?

Marta Chacińska: Zdecydowanie najczęściej pada pytanie: czy będziemy musieli podawać widełki wynagrodzeń. To niestety bardzo spłyca sens całej dyrektywy do jednego, w gruncie rzeczy pobocznego elementu. Uciekamy w ten sposób od głównego celu dyrektywy, czyli od realnego adresowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Tymczasem informacja o wynagrodzeniu to tylko jeden z elementów całego systemu, a sama dyrektywa wcale nie przewiduje obowiązku publikowania widełek już w ogłoszeniu o pracę.

Skąd twoim zdaniem bierze się tak silne skupienie właśnie na widełkach?

MCh: To temat bardzo chwytliwy medialnie. Po jednej z dużych konferencji, w której brałyśmy udział, przygotowywałyśmy raport dotyczący dyrektywy i dokładnie to było w nim widoczne – większość pytań krążyła wokół widełek oraz wokół kwestii językowych,przykładowo typu czy teraz trzeba będzie pisać w ogłoszeniach „tokarka”. Dopiero w momencie, kiedy pojawiły się założenia do projektu ustawy, a następnie sam projekt – opublikowany dosłownie kilka dni temu – firmy zaczęły realnie dostrzegać, że to się faktycznie wydarzy. Wtedy nagle wróciło zainteresowanie webinarami, które prowadziłyśmy wcześniej, pojawiły się prośby o linki do nagrań. Dopiero teraz wiele organizacji zaczyna się wgryzać w temat Dyrektywy na poważnieserio.

Tylko czy to nie jest już trochę za późno? Rok 2026 ma być pierwszym rokiem raportowania.

MCh: Jeszcze da się zdążyć, ale będzie to działanie pod dużą presją czasu. Jeśli firma musi przeprowadzić wartościowanie stanowisk i zbudować strukturę wynagrodzeń, to mówimy o procesie, który może trwać od kilku tygodni do nawet kilku miesięcy – w zależności od skali i dojrzałości organizacji. Dyrektywa powinna być wdrożona do 7 czerwca 2026 roku i realnie może się okazać, że pod koniec maja wiele firm będzie jeszcze w przysłowiowym lesie. Natomiast w projekcie ustawy pojawiło się pewne światełko w tunelu – pierwsze raportowanie, które nastąpi w czerwcu 2027 roku dla największych pracodawców, nie obejmie całego 2026 roku, tylko okres od 7 czerwca do 31 grudnia. To daje trochę przestrzeni na działania naprawcze, ale to już naprawdę ostatni dzwonek.

Czyli ministerstwo rzuciło koło ratunkowe tym, którzy liczyli, że temat jakoś się rozmyje. Od czego zacząć przygotowania organizacji do raportowania?

MCh: Firmy, które są dziś na bardzo wczesnym etapie, powinny zacząć od solidnego audytu – sprawdzenia, gdzie w ogóle są w kontekście dyrektywy. Chodzi o przyjrzenie się dokumentom, procesom, temu, czy organizacja w ogóle próbowała uporządkować system wynagrodzeń, czy stanowiska były wartościowane, czy raczej wynagrodzenia są efektem indywidualnych negocjacji. Dopiero taki audyt pozwala zbudować sensowny plan działania: czy potrzebne jest pełne wartościowanie stanowisk, czy wystarczą zmiany dokumentów i odpowiednie zarządzanie zmianą.

W których obszarach najtrudniej jest przekonać firmy do poważnego podejścia do dyrektywy?

MCh: Widzę tu dwa kluczowe problemy. Po pierwsze, doświadczenia z poprzednimi dyrektywami – jak Work-life Balance czy Women on Boards – spowodowały przekonanie, że „to do nas nie pasuje” albo że „Unia coś nam narzuca”. Po drugie, nawet jeśli w HR pojawia się gotowość do działania, to często kończy się ona na poziomie zarządu. Dyrektywa bywa postrzegana jako niepotrzebny koszt, coś, co da się ogarnąć samemu w pół godziny. Jest też silne przekonanie, że skoro równość wynagrodzeń jest zapisana w Kodeksie pracy i Konstytucji, to problemu w zasadzie nie ma. To prawda, że równość wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest gwarantowana od wielu lat, Ttylko że właśnie brakowało do tej pory mechanizmu „sprawdzam”. A Dyrektywa takie mechanizmy weryfikacji wprowadza.

Skąd pomysł na stworzenie ogólnodostępnego poradnika dla HR?

Marta Dominiak-Sporna: Dzielenie się wiedzą jest bardzo mocno wpisane w nasz sposób działania. Od lat prowadzimy webinary, mailingi i na bieżąco informujemy naszych klientów o zmianach prawnych i podatkowych. Współpraca z OLX-em była dla nas naturalnym krokiem – to platforma bliska tematom rynku pracy i rekrutacji. Uznałyśmy, że to dobra przestrzeń, by wyjść szerzej z wiedzą, która do tej pory była kierowana głównie do naszych stałych klientów, i w przystępnej formie pokazać, jak wdrażać dyrektywę krok po kroku.

Czy poziom wiedzy na rynku na temat dyrektywy jest dziś wystarczający?

MCh: Zdecydowanie nie. Dyrektywa jest wciąż bardzo trywializowana i sprowadzana do widełek wynagrodzeń. Prowadziłyśmy kilka webinarów i pytania wciąż się powtarzały. To samo widzimy w rozmowach nieformalnych – temat jest obecny, ale w bardzo uproszczonej formie. Po jednej z konferencji pisałyśmy raport i tam również zwracałyśmy uwagę na niski poziom wyedukowania w tym zakresie.

Nie macie już dość odpowiadania w kółko na te same pytania?

MCh: Nie, bo to są pytania naszych klientów, a naszym zadaniem jest im pomóc. Jeśli trzeba po raz kolejny tłumaczyć, że dyrektywa to coś znacznie więcej niż widełki, to robimy to. Zresztą po publikacji projektu ustawy zainteresowanie bardzo wzrosło. W ostatnich dniach zaczynamy wiele rozmów od przesłania linków do naszych wcześniejszych webinarów, żeby nasi klienci mieli okazję zapoznać się z podstawowymi informacjami i dopiero potem przechodzimy do konkretnego wsparcia.

Czy z waszej perspektywy dyrektywa realnie może zmienić sytuację kobiet i mężczyzn na rynku pracy?

MCh: Mam nadzieję, że tak. Przepisy o równości wynagrodzeń istniały w Polsce od dawna, ale brakowało mechanizmu ich egzekwowania. Teraz pojawia się raportowanie luki płacowej i prawo pracowników do uzyskania informacji o wynagrodzeniach w swojej kategorii, z podziałem na płeć. To uruchamia realny mechanizm kontroli oddolnej – pracownicy będą mogli działać, zadawać pytania, porównywać. Warto pamiętać, że dyrektywa zakazuje też klauzul zabraniających ujawniania wynagrodzeń. Jeśli ujawnienie pensji służy realizacji zasady równości, pracownik ma do tego prawo. To ogromna zmiana kulturowa i systemowa.

MDS: Dobrym przykładem jest Islandia. W 1975 roku kobiety wyszły na ulice w ramach strajku – lub „dnia wolnego”, jak mówiono w zależności od opcji politycznej. Minęło 50 lat i Islandia jest dziś światowym liderem równości płci, od lat zajmuje pierwsze miejsce w Global Gender Gap Index. To nie wydarzyło się z dnia na dzień. Zaczęło się od regulacji, rozmów, narzędzi i konsekwentnych działań. Bez tego nic się nie zmienia.

Czy pracodawcy boją się momentu, w którym pracownicy zaczną pytać o wynagrodzenia?

MCh: Z rozmów z klientami wynika, że większość jest przekonana, że ich systemy płacowe są w porządku. Obawy dotyczą raczej samego procesu – tego, że trzeba zaangażować zarząd, zebrać dane, podjąć strategiczne decyzje dotyczące jawności w rekrutacji. To duży, złożony proces, a nie jedno proste działanie.

MDS: Te przepisy dają też szansę na weryfikację własnych przekonań. Nawet przy dobrych intencjach dopiero audyt pokazuje, czy faktycznie procesy działają tak, jak nam się wydaje.

Przy tylu zmianach w prawie pracy – HR-y są dziś bardzo obciążone.

MDS: Zdecydowanie tak. To kolejny obowiązek administracyjny, kolejny element compliance. Widzimy zmęczenie regulacjami, poczucie przeregulowania. Dlatego właśnie tu jest rola wsparcia zewnętrznego – pomagamy monitorować zmiany, tłumaczyć je i wdrażać krok po kroku.