Docenianie pracownika jest kluczowe
Z badania „Lider w oczach pracowników”, zrealizowanego dla Sodexo Benefits and Rewards Services Polska wynika, że aż dla 48 proc. pytanych brak doceniania, negatywne zachowania i słabe relacje z przełożonym byłyby argumentem przemawiającym za odejściem z firmy. I to nawet w sytuacji, gdy pracownik jest zadowolony z otrzymywanego wynagrodzenia i satysfakcjonują go wykonywane obowiązki. Twórcy raportu wskazują, że według wyliczeń Gamfi (aplikacja obsługująca proces onboardingu) koszt wdrożenia nowego pracownika, zarabiającego średnią krajową to blisko 40 tys. zł! Przy takich kwotach dla każdej firmy utrata dobrego pracownika i konieczność wprowadzenia nowego, nie może być uważana za bezproblemową. Sposobem na zapobieganie temu są dobrzy liderzy.
W Sodexo powołują się również na raport stworzony przez Instytut Gallupa, według którego aż 81 proc. liderów uważa, że docenianie pracowników nie jest najważniejszym elementem strategii organizacji! Większość z nich nie ma do dyspozycji budżetu na docenianie pracowników. Niemal 2 na 3 pracuje w firmach pozbawionych budżetu na docenianie. A co niepokojące, aż 73 proc. doświadczonych menadżerów uważa, że nie otrzymuje właściwego wsparcia merytorycznego w tym zakresie. To pokazuje, jak wiele jeszcze jest w Polsce w tej kwestii do zrobienia. Tym bardziej, że analizując badanie dla Sodexo dotyczące oczekiwań pracowników wobec liderów, jasno widać, że są one mocno rozbieżne z nastawieniem tychże liderów. Według wspomnianego badania niemal co czwarty pracownik chciałby, żeby jego szef częściej go doceniał i dziękował za rzetelnie realizowanie obowiązków. Autorzy badania zwracają uwagę, że 27 proc. uczestników ankiety uważa, że ich przełożeni powinni przykładać większą wagę do szlifowania umiejętności w tym zakresie. Pracownik doceniony to pracownik zmotywowany i zaangażowany.
Dobry lider zwiększa szanse na sukces
Zmieniająca się rzeczywistość wymusza od osób na stanowiskach kierowniczych stałe uczenie się, jak być dobrym szefem. Twórcy raportu podkreślają, że warto postrzegać liderów w przedsiębiorstwie jako zasób, którego rozwój wymiernie odbija się na firmowym bilansie zysków i strat. Wskazują, że skuteczni menadżerowie, wyedukowani w duchu nowoczesnego przywództwa, to nie tylko gwarancja zmniejszonej rotacji i większej motywacji wśród zatrudnionych. Mają oni również wpływ m.in. na sprawniejszy przepływ informacji w zespołach, między działami i w całości organizacji, lepszą organizację pracy wewnątrz teamów i co niezwykle ważne – przyczyniają się do odpowiadania na rzeczywiste potrzeby zatrudnionych. To wszystko przyczynia się do mniejszej rotacji wśród pracowników, a w konsekwencji zwiększa szansę na wymierny sukces organizacji.
Zielona Linia, czyli instytucja wspierająca działalność wszystkich urzędów pracy, natomiast powołuje się na raport Instytutu Gallupa, w którym mowa jest, że lider, który potrafi tworzyć relacje z pracownikami i wspierać ich wewnętrzną motywację, jest na wagę złota i stanowi ogromną wartość, również z punktu widzenia biznesu. To właśnie on odpowiada za aż 70 proc. zmian w zaangażowaniu zatrudnionych. Według tego opracowania to od lidera w dużym stopniu zależy, jak marka będzie postrzegana wśród kandydatów do pracy. I nie jest tylko tak, że dobry lider to zysk, bo jednocześnie zły lider to wymierne straty, związane z brakiem zaangażowania pracowników, a ostatecznie z utratą talentów – specjalistów, którzy odchodzą do innego pracodawcy. Mowa jest również o kosztach wynikających z absencji chorobowych, spadków nastrojów i efektywności w pracy, pogarszającej się kondycji psychicznej zatrudnionych czy poczucia wypalenia zawodowego w zespołach. – Obecnie liderzy często działają w trudnych warunkach i okolicznościach, mierzą się z wysoką presją czasu, wyników, koniecznością adaptacji do stale zmieniających się realiów. Współcześni liderzy, podobnie jak pracownicy i zespoły, również potrzebują wsparcia w rozwoju kompetencji, a także w obszarze zarządzania emocjami oraz budowania samoświadomości i poczucia własnej wartości. To ważne, by rozwijać partnerstwo i inicjować dialog między liderami a zarządem, zachęcać liderów do większego zaangażowania w tworzenie kultury organizacji – ocenia Katarzyna Turska, dyrektor HR w Sodexo Benefits and Rewards Services Polska.
W opracowaniu Zielonej Linii natomiast zwracają uwagę, że o świadomym przywództwie mówi się coraz więcej, jednak nadal zbyt mało uwagi przywiązuje się do tego, jak duży wpływ na całą organizację mają właśnie liderzy. Tymczasem trudna rzeczywistość wymaga dzisiaj znacznie szerszych kompetencji liderskich.
Szerszych, czyli jakich? Pracownicy mają prawo oczekiwać, że osoba zarządzająca zespołem będzie odznaczać się wysoko rozwiniętą inteligencją emocjonalną i umiejętnościami, dzięki którym ludzie będą czuli m.in. bezpieczeństwo psychologiczne. – Dzisiaj szczególnie potrzebni są odważni, autentyczni liderzy, którzy chcą i potrafią sprostać pojawiającym się wyzwaniom związanym z budowaniem angażującej kultury, zarządzaniem różnorodnymi i rozproszonymi zespołami, wzmacnianiem motywacji, dbaniem o zdrowie mentalne, odkrywaniem talentów i rozwijaniem ich potencjału – mówi Turska.
Gdzie szukać dobrego lidera?
Kto powinien zostać liderem? Czy powinna to być osoba spośród tych o najdłuższym stażu pracy, czy może pozyskana z zewnątrz? Kiedyś popularne było to pierwsze rozwiązanie. Obecnie jednak najczęściej odbywa się to na drodze rekrutacji – i to zarówno wewnętrznej, jak i zewnętrznej. To realnie zwiększa szansę na znalezienie dobrego lidera. Długi staż pracy nie oznacza bowiem automatycznie, że dana osoba będzie umiała właściwie zarządzać zespołem. W przypadku rekrutacji szukane są osoby spełniające konkretne wymagania i oczekiwania. Specjaliści z Sodexo wskazują, że w tym przypadku twarde kompetencje, doświadczenie, specjalistyczna wiedza i ukończone studia są ważne, ale warto też zwrócić szczególną uwagę na tzw. umiejętności miękkie, czyli np. komunikatywność, radzenie sobie ze stresem czy skuteczne motywowanie pracowników. To ostatnie jest niezwykle ważne, bo zadowolony pracownik to większa szansa na sukces organizacji. – O roli przywództwa mówi się coraz więcej w ostatnim czasie – i słusznie, gdyż to właśnie od menadżerów, przełożonych w szczególnym stopniu zależy motywacja pracowników i ich poczucie satysfakcji zawodowej. Dlatego warto zadbać o rozwój kompetencji menedżerskich u osób, które wchodzą w rolę liderów i którym właściciel małej firmy powierza zarządzanie zespołami. Warsztaty, szkolenia, udział w konferencjach czy przynależność do społeczności branżowych pozwalają poszerzać perspektywę i zdobywać cenne umiejętności – mówi Katarzyna Turska. I dodaje: Jednak przede wszystkim warto skupić się na codziennych sytuacjach i rozwijać w sobie uważność, by budować relacje oraz dostrzegać realne wyzwania i autentyczne potrzeby pracownicze. W Sodexo inwestujemy w kadrę wyższego i średniego szczebla, organizując cykliczne warsztaty podnoszące kompetencje, które następnie są wdrażane w życie. Menadżerowie mogą też korzystać ze wsparcie profesjonalnego coacha, który jako ich mentor wspiera ich w rozwoju osobistym i inspiruje do kreowania coraz to lepszych zespołów.
Zły lider = zmiana pracy?
Badanie dla Sodexo pokazuje, że 27 proc. pracowników uważa, że ich przełożeni powinni obecnie bardziej popracować nad umiejętnościami w zakresie motywacji i wspierania. Na kolejnych miejscach znalazły się umiejętności organizacyjne (16 proc.), komunikacja i udzielanie informacji zwrotnej (14 proc.), delegowanie zadań (13 proc.) i radzenie sobie ze stresem i emocjami (12 proc.).
Czego najbardziej brakuje pracownikom w relacjach z przełożonymi? Niemal co czwarty pracownik odczuwa niedosyt, jeśli chodzi o docenianie za pracę, wysiłek i zaangażowanie. 13 proc. wskazuje, że przede wszystkim potrzebuje więcej elastyczności, a mniej kontroli. To szczególnie ważne teraz, w dobie pracy zdalnej i hybrydowej. Narzędzia pozwalające zdalnie kontrolować pracę mogą być, jak widać, przez pracowników odbierane bardzo negatywnie.
Ale jest i dobra wiadomość. 23 proc. pracowników przyznało, że niczego im nie brakuje w relacjach z przełożonymi. Nie wygląda to na zły wynik, ale gorzej robi się, gdy zestawimy go z wynikającym z badania „Lider w oczach pracowników” wnioskiem, że aż 48 proc. zatrudnionych ze względu na brak doceniania, negatywne zachowania i słabe relacje z przełożonym odeszłoby z firmy, mimo że wynagrodzenie i zadania są dla nich satysfakcjonujące. 23 proc. pracowników deklaruje, że fatalny lider nie byłby powodem do zmiany pracy. Jedna trzecia natomiast nie wie, jak by się zachowała.
