Czy pracodawca może zmusić do nadgodzin?
Goniące terminy ukończenia projektów sprawiają, że w Twoim zakładzie pracy coraz częściej zdarzają się nadgodziny? Praca ponad normalny wymiar czasu pracy to wyzwanie dla pracowników i ich rodzin. Świadomość takiego stanu rzeczy miał ustawodawca, który w kodeksie pracy zdecydował się odpowiednio uregulować pracę w godzinach nadliczbowych.
Przekroczenie dobowego wymiaru czasu pracy jest możliwe tylko w określonych przypadkach, a pracownikowi z tego tytułu przysługuje rekompensata. Jeśli więc w Twoim zakładzie pracy regularnie ma miejsce zmuszanie do nadgodzin, warto sprawdzić, czy zachowanie pracodawcy jest zgodne z przepisami.
Nadgodziny a kodeks pracy
Odpowiedź na pytanie, czy w danej sytuacji zakład pracy ma prawo zmusić pracownika do nadgodzin, wymaga analizy przepisów prawa pracy.
Zgodnie z art. 151 § 1 kodeksu pracy praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. W praktyce oznacza to tyle, że jeśli wymiar pracy pracownika wynosi 168 godzin w danym miesiącu, to wszystkie godziny przekraczające będą godzinami nadliczbowymi.
Praca po godzinach nie może być standardem i jest dopuszczalna jedynie w wyjątkowych przypadkach, czyli w sytuacji zaistnienia:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
O ile pierwsza przesłanka umożliwiająca zmuszenie do nadgodzin jest jasna, to drugi przypadek stanowi klauzulę generalną wyjaśnianą przez orzecznictwo.
Czy pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
Co do zasady w przypadkach, w których kodeks pracy dopuszcza pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik nie może odmówić ich realizacji. Wynika to z obowiązku dbałości pracownika o dobro zakładu pracy oraz wykonywania poleceń przełożonych. Odmowa może w skrajnych przypadkach być uznana za poważne naruszenie obowiązków pracowniczych.
Trzeba jednocześnie potwierdzić, że o braku możliwości odmowy pracy w godzinach nadliczbowych można mówić tylko w sytuacji, gdy wymóg pracodawcy w tym zakresie jest uzasadniony z punktu widzenia przepisów kodeksu pracy. Część pracodawców nadużywa swoich praw w tym zakresie i wymaga od swoich podwładnych robienia nadgodzin, mimo że szczególne potrzeby pracodawcy wcale nie zachodzą.
Kiedy pracownik może odmówić pracy w nadgodzinach?
Pracownik może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, gdy nie zachodzi żaden z przypadków określonych w art. 151 § 1 kodeksu pracy. Każda sytuacja jest oceniana indywidualnie, jednak pomocne przy analizie będzie orzecznictwo polskich sądów w tym zakresie.
Szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby specjalne i niecodzienne, które odróżniają się od zwykłych potrzeb pracodawcy związanych z prowadzoną działalnością (por. np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2000 roku, sygn. akt I PKN 667/99). Nie ma więc możliwości, aby pracodawca planował nadgodziny z góry albo praktykował pracę w godzinach nadliczbowych ze względu na stały wzrost zapotrzebowania na pracę. Takie naruszenia mogą być zgłoszone do Państwowej Inspekcji Pracy.
Jeśli np. w zakładzie pracy jest tyle zadań, że obiektywnie rzecz biorąc, powinien zostać zatrudniony dodatkowy pracownik, a zamiast tego pracodawca zmusza obecnych pracowników do regularnych nadgodzin, podwładni mają prawo odmowy ich wykonywania. Podobna sytuacja będzie miała miejsce w przypadku, gdyby szef wymagał od pracownika świadczenia w godzinach nadliczbowych pracy innego rodzaju.
Do ilu nadgodzin może zmusić pracodawca?
Wiesz już, że pracodawca może zmusić pracownika do nadgodzin tylko w określonych, wyjątkowych sytuacjach. Nadgodziny są też dopuszczalne wyłącznie w ramach ustalonych w kodeksie pracy limitów. Ile nadgodzin w roku i w miesiącu można wymagać od podwładnego przy spełnieniu pozostałych warunków?
Limit nadgodzin w roku
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami szczególnymi dla poszczególnego pracownika nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednocześnie zgodnie z art. 151 § 4 kodeksu pracy w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy – jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.
Limit nadgodzin w miesiącu
W tych okolicznościach można łatwo wyliczyć, że miesięczny limit nadgodzin w ciągu miesiąca to 12,5 godziny. Art. 131 kodeksu pracy stanowi dodatkowo, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Oprócz ogólnych limitów nadgodzin praca w godzinach nadliczbowych nie może też naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Kodeks pracy rozstrzyga, że zatrudniony musi mieć co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (limit nie dotyczy konieczności prowadzenia akcji ratowniczej) oraz 35 godzin w tygodniu.
Wynagrodzenie za nadgodziny
Z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje rekompensata.
Zgodnie z art. 1511 kodeksu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych – oprócz normalnego wynagrodzenia – przysługuje dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej.
Podstawą obliczenia wynagrodzenia za nadgodziny jest pensja wynikająca z osobistego zaszeregowania danego pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną.
Dodatkowy dzień wolny w ramach wynagrodzenia za nadgodziny
Wynagrodzenie za nadgodziny to niejedyna możliwa rekompensata za pracę ponad umowny wymiar czasu pracy. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może na pisemny wniosek pracownika udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
W praktyce oznacza to, że jeżeli pracownik nie chce otrzymać wynagrodzenia za nadgodziny, to może odebrać ten czas w formie urlopu w stosunku jeden do jednego. W takiej sytuacji za 8 godzin nadgodzin będzie przysługiwać 8 godzin wolnych itd.
Czy pracodawca może nie wypłacić dodatku za nadgodziny?
Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może też być narzucone pracownikowi bez jego wniosku. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy – najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego – w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Jednocześnie nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W takiej sytuacji pracodawca może nie wypłacić dodatku za nadgodziny – zgodnie z art. 1512 § 3 kodeksu pracy, gdy rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych ma formę urlopu, pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Praca w godzinach nadliczbowych to rozwiązanie dopuszczalne przez kodeks pracy w wyjątkowych sytuacjach. Jeśli spełnione są przesłanki nadgodzin, pracownik nie może odmówić ich wykonywania. Zmuszanie pracownika do nadgodzin jest jednak niedopuszczalne, gdy nie ma mowy o szczególnych potrzebach pracodawcy ani akcji ratowniczej. Pracownik musi znać swoje prawa, aby przeciwstawiać się nadużyciom pracodawcy.
