Co naprawdę oznacza praca o tej samej wartości? [CYKL O DYREKTYWIE O RÓWNOŚCI WYNAGRODZEŃ]

To trzeci tekst z cyklu na temat Dyrektywy o równości i jawności wynagrodzeń przygotowanego przez ekspertki Thedy & Partners. W poprzednich artykułach przybliżyłyśmy:

1. Czym jest dyrektywa, jakie są jej główne cele i założenia oraz skąd wynikają różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn.
2. Jakich pracodawców i pracowników dotyczy dyrektywa, co się składa na wynagrodzenie.

Kolejne artykuły będą się pojawiać co dwa tygodnie. Zapraszamy na zawodowo.olx.pl 

Taka sama praca i praca o takiej samej wartości

Te dwa pojęcia pojawiają się wielokrotnie w treści dyrektywy, w tym również w jej tytule*, co najlepiej świadczy o tym, że są one kluczowe dla realizacji jej podstawowych celów. W samej dyrektywie nie znajdziemy definicji „takiej samej pracy” – dla uproszczenia można przyjąć, że właściwe jest nadane temu potoczne znaczenie – czyli wykonywanie takich samych zadań w zbliżonych warunkach. 

Jednak należy zachować ostrożność w próbie formułowania takiej definicji – sama Komisja Europejska w sprawozdaniach dotyczących oceny funkcjonowania europejskich przepisów regulujących zasadę równości wynagrodzeń wskazała, że pojęcie „takiej samej pracy” bywa różnie definiowane w ustawodawstwach poszczególnych państw. Dodatkowo, jego praktyczne zastosowanie wymaga każdorazowej oceny konkretnego stanu faktycznego, co może być procesem skomplikowanym.

Z polskiej perspektywy pomocne w określeniu, czym jest „taka sama praca” może być zbliżone określenie „jednakowej pracy” występujące w Kodeksie Pracy w kontekście braku dyskryminacji wynagrodzeń. Zgodnie z doktryną i orzecznictwem sądowym w tym zakresie „jednakowe prace” to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości.

Drugie określenie, czyli „praca o takiej samej wartości” zostało zdefiniowane w dyrektywie i zgodnie z nią oznacza pracę, którą określa się jako mającą tę samą wartość zgodnie z obiektywnymi, niedyskryminacyjnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami.

Dyrektywa przedstawia zestaw zasad i narzędzi pozwalających zrozumieć, w jaki sposób zasada równości wynagrodzeń za taką samą pracę i pracę o takiej samej wartości powinna być stosowana w praktyce. I tak, w szczególności:

• prawo do równego traktowania kobiet i mężczyzn, realizowane jest między innymi przez prawo do takiego samego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości,
• wyeliminowana powinna zostać dyskryminacja ze względu na płeć (pośrednia lub bezpośrednia) w odniesieniu do wszelkich warunków i wynagrodzeni za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości,
• należy wprowadzić przepisy wyjaśniające istniejące pojęcia prawne, takie jak „wynagrodzenie” i „praca o takiej samej wartości”,
• pracodawcy mogą różnie wynagradzać pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, o ile kierują się obiektywnymi i neutralnymi kryteriami,
• pracodawcy powinni dysponować strukturami zatrudnienia zapewniającymi, że w wynagrodzeniach pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości nie występują nieuzasadnione różnice ze względu na płeć,
• państwa członkowskie powinny zapewnić dostępność szkoleń, narzędzi i metod służących za wskazówki do oceny co stanowi pracę o takiej samej wartości,
• prawo do informacji pracownika będzie dotyczyło średnich wynagrodzeń pracowników z tej samej kategorii, tj. wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Zatem zgodnie z dyrektywą zasada równości wynagrodzeń obejmuje nie tylko pracę taką samą rodzajowo, ale również pracę o takiej samej wartości. W praktyce realizacja zasad równości wynagrodzenia będzie stosowana poprzez możliwość porównania indywidualnego (własnego) poziomu wynagrodzenia do średniego poziomu wynagrodzenia w określonej kategorii pracowników. Pracodawcy powinni dokonać pogrupowania pracowników w kategorie osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, zgodnie z obiektywnymi, neutralnymi i niedyskryminacyjnymi kryteriami oceny.

Niedyskryminujące struktury wynagrodzeń

W jaki sposób w praktyce realizować zasadę równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości? Zgodnie z dyrektywą, Polska – wdrażając jej przepisy – powinna podjąć takie działania zapewniające, że pracodawcy będą dysponować strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Samo pojęcie „struktury wynagrodzeń” nie zostało zdefiniowane w dyrektywie, jednak w praktyce można je rozumieć jako sposób organizacji i klasyfikacji płac w danej organizacji. Struktura może w szczególności określać, jakie są poziomy wynagrodzeń, jakie składniki się na nie składają oraz jakie zasady obowiązują przy ich ustalaniu.

Zgodna z dyrektywą struktura wynagrodzeń, powinna spełniać następujące funkcje i posiadać określone cechy:

• zapewniać, że w wynagrodzeniach wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości nie występują różnice ze względu na płeć,
• umożliwiać porównywanie wartości różnych stanowisk pracy,
• być oparta na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach (uzgodnionych z przedstawicielami pracowników, o ile tacy istnieją).

Zgodnie z dyrektywą, pracodawcy będą mogli liczyć na wsparcie państwa w realizacji obowiązku posiadania niedyskryminującej struktury wynagrodzeń. Poszczególne kraje mają zapewnić łatwą dostępność narzędzi analityczne lub metod, które będą wspierać pracodawców i zapewniać wskazówki w ramach procesu oceny i porównywania wartości pracy.

Neutralne kryteria oceny

Jak wskazano wyżej, struktura wynagrodzeń powinna opierać się na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach oceny. Dyrektywa wskazuje wprost jakie kryteria należy uwzględnić przy wartościowaniu pracy – są to: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy oraz inne czynniki, występujące w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.

Jak można rozumieć poszczególne kryteria w praktyce?

• Umiejętności – mogą obejmować zarówno kwalifikacje formalne (np. wykształcenie, znajomość języków obcych, posiadane uprawnienia zawodowe, certyfikaty) jak i kompetencje praktyczne zdobyte w trakcie wykonywania pracy.

• Wysiłek – może dotyczyć różnych rodzajów zaangażowania – fizyczne, psychiczne oraz emocjonalne wynikające m. in. z intensywności pracy, tempa działania czy poziomu stresu.
• Zakres odpowiedzialności – może uwzględniać różne poziomy odpowiedzialności – np. za projekt, produkt, procesy, zespół, budżet. Im większy zakres odpowiedzialności, tym wyższa wartość pracy.
• Warunki pracy – mogą obejmować środowisko pracy, czynniki szkodliwe (zarówno fizyczne jak i psychiczne).
• Inne czynniki – wszelkie pozostałe elementy, które są istotne u danego pracodawcy, w danej branży lub na danym stanowisku, w tym bezpośrednio wskazane w dyrektywie kompetencje (umiejętności) miękkie.

Dyrektywa nie narzuca pracodawcom jednolitego sposobu wartościowania pracy, wskazuje jednak ogólne wytyczne dotyczące zasad stosowania kryteriów:

• kryteria muszą być obiektywne oraz neutralne płciowo,
• należy je dostosować do poszczególnych stanowisk i rodzaju wykonywanej pracy,
• powinny być zrozumiałe dla pracowników,
• należy zapewnić ich transparentność – pracownikom przysługuje prawo do informacji, jakie kryteria są stosowane do określenia wynagrodzeń, ich poziomów oraz progresji.

Czy osoby na tym samym stanowisku powinny być tak samo wynagradzane?

To jeden z często powtarzanych mitów pojawiających się wokół dyrektywy – że jej celem jest ujednolicenie wynagrodzeń na tożsamych stanowiskach. Tymczasem dyrektywa wprost przewiduje, że możliwe jest rozróżnienie wynagrodzenia dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Kluczowe jest to, by takie różnicowanie było oparte na opisanych wyżej obiektywnych kryteriach, ze szczególnym uwzględnieniem neutralności płciowej.

W praktyce oznacza to, że dwie osoby zatrudnione u tego samego pracodawcy i wykonujące taką samą pracę (lub pracę o takiej samej wartości) mogę otrzymywać różne wynagrodzenie, o ile te różnice są obiektywnie uzasadnione (np. stażem pracy, posiadanymi uprawnieniami, ilością wykonywanych zadań). Elementem różnicującym wysokość wynagrodzenia nie może być natomiast płeć pracownika (ani jako jedyne kryterium, ani jako jedno z wielu).

* Dyrektywa w sprawie w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania