Rekrutacja w duchu DEI. Jak wspierać dostępność na rynku pracy? [webinar]

Wprowadzenie – o webinarze

Ekspercka wiedza w budowaniu dostępności ma duże znaczenie, a praktyka i doświadczenie zdecydowanie pomagają w otwieraniu przedsiębiorstwa na osoby z niepełnosprawnościami. Dzięki poszerzaniu swoich horyzontów odkryjesz, że przystosowanie miejsca pracy do specjalnych potrzeb często wiąże się przede wszystkim z otwartością i elastycznością, a niekoniecznie ze zmianami, które wymagają dużego nakładu finansowego.

Tematy omówione podczas webinaru

Podczas webinaru dowiesz się, w jaki sposób budować otwarte i sprawiedliwe procesy rekrutacyjne – tak, by wspierać dostępność rynku pracy na każdym etapie. Przekonasz się, jak DEI może wyglądać w praktyce oraz zrozumiesz, że czasem niewielkie zmiany mogą zaważyć na dostępności miejsca pracy. Poznasz też stanowiska praktyczek i praktyków, odpowiadających w swoich firmach za wdrażanie inkluzywności i usuwanie różnego rodzaju barier. W rozmowie wzięły udział: Iga Jendrych (Młodsza Specjalistka ds. Różnorodności, Równego Traktowania i Kultury Przynależności oraz Koordynatorka Włączania Osób z Niepełnosprawnościami w IKEA), Monika Kaznowska (People & Culture Business Partner i Diversity & Inclusion Project Manager w ISS Facility Services) oraz Aleksandra Wolff (Menedżerka zespołu rekrutacji w BNP Paribas).

Materiały do pobrania

Incluvision prezentacja

Odpowiedzi na pytania

W trakcie webinaru na czacie pojawiły się pytania, dotyczące inkluzywnej rekrutacji. Ze względu na ograniczony czas nie wszystkie odpowiedzi padły na żywo, więc zebraliśmy je poniżej. Sprawdź, co jeszcze warto wiedzieć!

1. W jaki sposób zadawać pytania dotyczące potrzeb osób z niepełnosprawnością w sposób otwarty i empatyczny, tak aby wyrażały chęć sprostania ich wymaganiom, nie naruszały ich granic i jednocześnie zachęcały do swobodnej komunikacji?

• a) Używaj języka inkluzywnego i neutralnego

  Formułuj pytania w taki sposób, który pokazuje, że zależy Ci na dopasowaniu warunków pracy czy współpracy do potrzeb, a nie na ocenianiu osoby. Przykładowo zamiast pytać: „Czy potrzebuje Pani/Pan specjalnych udogodnień?”, lepiej powiedzieć:

  Chcielibyśmy, aby wszystkie osoby mogły komfortowo i efektywnie pracować. Czy są jakieś udogodnienia, które mogłyby Pani/Panu w tym pomóc?

• b) Wyjaśnij intencję przed zadaniem pytania

  Jasno zaznacz, że pytanie wynika z chęci wsparcia i dostosowania środowiska, a nie z ciekawości czy formalności:

  Zależy nam na tym, aby każdy mógł pracować w komfortowych warunkach. Chcemy lepiej zrozumieć, jak możemy to zapewnić w Pani/Pana przypadku.

• c) Daj osobie przestrzeń do decydowania

  Ważne, aby osoba sama decydowała, co chce ujawnić. Podkreśl, że odpowiedzi są dobrowolne:

  Nie musi Pani/Pan udzielać wszystkich informacji, tylko te, które ułatwią Pani/Panu codzienną pracę.

• d) Buduj relację opartą na zaufaniu

  Warto pokazać, że firma albo system jest elastyczny i reaguje na potrzeby, np. dzieląc się wcześniejszymi przykładami udogodnień lub wskazując, że pytanie jest początkiem otwartej rozmowy, a nie jednorazową formalnością.

• e) Zachęcaj do współpracy w duchu otwartości

  Można subtelnie włączyć komunikat, że obie strony wnoszą swoją perspektywę:

  Chcielibyśmy, abyś czuła/czuł się komfortowo i efektywnie. Twoja informacja pomoże nam lepiej dostosować środowisko pracy, ale oczywiście wszystko zależy od tego, czym zechcesz się podzielić.

Praktyczne narzędzia komunikacyjne

1. ankiety anonimowe o udogodnieniach dla osób, które czują się niekomfortowo w bezpośredniej rozmowie;
2. spotkania w formule „jeden na jeden” – bardziej osobiste i bez presji;
3. stała możliwość zgłaszania potrzeb w dowolnym momencie, która pokazuje, że otwartość nie jest jednorazowa.

Tak naprawdę kluczem jest transparentność, szczere pokazanie intencji wsparcia i pozostawienie drugiej osobie przestrzeni, by sama zdecydowała, ile chce ujawnić. Komunikacja ta buduje atmosferę wzajemnej otwartości, a nie poczucie presji czy wścibstwa. Dzięki temu rozmowa staje się autentyczna, oparta na zaufaniu i szacunku do granic drugiego człowieka.

2. Czy to prawda, że kandydatki i kandydaci z niepełnosprawnością są prawdziwą skarbnicą wiedzy i umiejętności?

   Kandydatki i kandydaci z niepełnosprawnością często wykazują wyjątkowe kompetencje i cechy, które są niezwykle wartościowe dla organizacji. Mogą to być m.in.:

   1. Odporność i wytrwałość – codzienne radzenie sobie z wyzwaniami buduje zdolność do pokonywania trudności w pracy;
   2. Kreatywne myślenie i innowacyjność – poszukiwanie rozwiązań dostosowanych do ograniczeń sprzyja nieszablonowemu podejściu do problemów;
   3. Umiejętności społeczne i empatia – doświadczenia życiowe często rozwijają wrażliwość na potrzeby innych oraz zdolność pracy w zespole;
   4. Skrupulatność i odpowiedzialność – docenianie szansy zawodowej sprawia, że są zaangażowani i sumienni w wykonywaniu obowiązków.

   Zatrudnianie osób z niepełnosprawnością to nie tylko wypełnianie obowiązków prawnych, to przede wszystkim szansa na wzmocnienie zespołu wyjątkowymi talentami i wartościami.

3. Czy hiring managerki i managerowie są informowani o tym, że w ich zespole istnieje przestrzeń na zatrudnienie osób z niepełnosprawnością? Wydaje mi się, że przełożeni często nie mają świadomości, iż dana niepełnosprawność nie stanowi przeszkody w wykonywaniu powierzonych zadań.

   Managerki i managerowie często nie zdają sobie sprawy z tego, że w ich zespole istnieje przestrzeń dla osób z niepełnosprawnościami, a sama niepełnosprawność wcale nie ogranicza efektywności pracy. W rzeczywistości wiele barier można usunąć prostymi, ale skutecznymi rozwiązaniami:

   1. Dostosowanie stanowiska pracy – regulowane biurka, ergonomiczne krzesła czy specjalistyczne urządzenia pozwalają osobom z ograniczeniami ruchowymi pracować wygodnie i bez przeszkód.
   2. Wsparcie technologiczne – np. narzędzia do odczytu i dyktowania tekstu, automatyzacja powtarzalnych zadań czy programy wspomagające koncentrację pozwalają osobom z dysleksją, ADHD czy problemami ze wzrokiem w pełni realizować swoje zadania.
   3. Elastyczność organizacyjna – praca zdalna, elastyczne godziny pracy czy podział obowiązków w zespole umożliwiają dopasowanie rytmu pracy do indywidualnych potrzeb.
   4. Jasne procedury i wsparcie zespołowe – mentoring, system buddy (bardziej doświadczony kolega wspiera nową osobę w wdrożeniu i nauce) oraz dedykowane szkolenia pomagają menedżerom i zespołowi szybko zrozumieć potrzeby pracowniczki/pracownika, efektywnie je wspierając.

   W związku z powyższym brak działań często wynika nie z braku chęci, ale z braku świadomości i wiedzy. Dlatego niezbędne jest wprowadzanie programów edukacyjnych, szkoleń i kursów, które uświadamiają managerkom i managerom, jak realnie wspierać osoby z niepełnosprawnościami i jakie korzyści płyną z takiego podejścia.
   Takie podejście nie tylko ułatwia pracę osobom z niepełnosprawnościami, ale też wzbogaca cały zespół. Dlaczego? Bo zwiększa kreatywność, odporność na zmiany i umiejętność współpracy w różnorodnym środowisku. Świadomość managerki i managera w tym zakresie jest kluczowa, to nie tylko kwestia inkluzywności, ale realna przewaga konkurencyjna dla organizacji.

4. Uważam, że pracowniczka i pracownik z niepełnosprawnością, jeśli posiada dobre wartości i świadomość swoich przywilejów, wynikających z niepełnosprawności, jest osobą, która ich nie nadużywa i jednocześnie bardzo szanuje swoją pracę. Niestety, często docierają do nas informacje, że pracodawczynie i pracodawcy zatrudniają osoby z niepełnosprawnością głównie po to, by uniknąć kar, i nie respektują trudności, z jakimi te osoby się zmagają.

   Ci, którzy mają niepełnosprawność, a jednocześnie silne wartości i świadomość własnych możliwości, często wyróżniają się wyjątkowym zaangażowaniem i lojalnością. Znają swoje prawa i przywileje, korzystają z nich odpowiedzialnie, nie używając ich jako wymówki, lecz jako realne wsparcie pozwalające w pełni realizować obowiązki. Takie osoby zwykle są skrupulatne, dbają o jakość pracy i wnoszą do zespołu świeże spojrzenie, cierpliwość oraz kreatywność, których trudno szukać gdzie indziej.

   Problem zaczyna się wtedy, gdy organizacje ograniczają się do „papierowego” podejścia, czyli zatrudniają wyłącznie po to, by spełnić przepisy lub uniknąć kar, nie inwestując w realne wsparcie. Brak dopasowania stanowiska, elastyczności w harmonogramie czy zwykłej empatii wobec codziennych wyzwań sprawia, że potencjał, który mógłby rozwinąć się w pełni, zostaje zmarnowany.

   Kluczowe jest więc podejście systemowe: tworzenie środowiska, w którym potrzeby pracowniczek i pracowników z niepełnosprawnością są uwzględniane już od samego początku, od procesu wdrożenia, przez dopasowanie narzędzi pracy, po codzienny dialog i mentoring. Wówczas zatrudnienie przestaje być jedynie formalnością, a staje się realną wartością dla zespołu, wzbogacając kulturę organizacyjną, kreatywność i odporność całej grupy.

5. Czy PFRON współpracuje z pracodawcami w kwestii dostosowania stanowisk wg potrzeb osób niepełnosprawnych?

   Aby ułatwić proces zatrudniania osób z niepełnosprawnościami Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) oferuje różne formy wsparcia finansowego dla pracodawców, którzy chcą dostosować stanowiska pracy do indywidualnych potrzeb swoich pracowników.
   Więcej szczegółów znajdziesz tutaj: Zwrot pracodawcom kosztów wyposażenia stanowisk pracy

   Jeśli pracodawca planuje zatrudnić osobę z niepełnosprawnością, może ubiegać się o zwrot kosztów związanych z wyposażeniem jej stanowiska pracy — np. zakup specjalistycznego biurka, komputera z odpowiednim oprogramowaniem czy ergonomicznego fotela.

   1. Maksymalna kwota dofinansowania to 15-krotność przeciętnego wynagrodzenia.
   2. Warunkiem jest zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością na co najmniej 36 miesięcy.
   3. Wniosek należy złożyć przed dokonaniem zakupów.

   Dowiedz się więcej o adaptacji stanowisk pracy: Adaptacja stanowisk pracy
   Czasem samo wyposażenie to za mało — potrzebne są zmiany w przestrzeni biurowej, by osoba z niepełnosprawnością mogła swobodnie pracować. PFRON wspiera również takie działania.

   • Można otrzymać zwrot kosztów adaptacji stanowiska, np. montaż podjazdu, przebudowa wejścia, dostosowanie toalet.
   • Maksymalna kwota wsparcia to 20-krotność przeciętnego wynagrodzenia za każde przystosowane stanowisko.

   Kto może skorzystać z pomocy?
   Dofinansowanie dotyczy osób z niepełnosprawnością, które:

   1. są bezrobotne lub poszukują pracy i nie są obecnie zatrudnione,
   2. już pracują u danego pracodawcy, o ile nie doszło do niepełnosprawności z winy pracodawcy lub pracownika (np. przez złamanie przepisów BHP).

   Więcej dowiesz się z publikacji: Osoba z niepełnosprawnością w Twojej firmie – niezbędnik pracodawcy

6. Dostępność techniczna stanowiska lub budynku – czy pisać o tym w ogłoszeniu o pracę?

   Coraz częściej w ogłoszeniach o prace stosuje się opis techniczny budynku, sposób dojazdu do miejsca pracy i udogodnienia lub ich brak. To ważne, by podane informacje były rzetelne i zgodne z prawdą. Nie wszystkie bariery architektoniczne wykluczają pracę osoby z niepełnosprawnościami w naszej firmie. Brak toalety lub windy w budynku nie będzie stanowić bariery dla osób z niepełnosprawnościami, które nie mają problemów z mobilnością.
   Dodanie informacji dotyczącej dostępności miejsca pracy w ogłoszeniu jest bardzo istotne dla osoby z niepełnosprawnością. Osoba ta, po zapoznaniu się z nią będzie wiedziała, czy będzie mogła poradzić sobie samodzielnie, czy będzie potrzebowała wsparcia asystentki lub asystenta, czy też będzie musiała zrezygnować z aplikowania na to stanowisko.
   Więcej porad znajdziesz w naszym Poradniku dla pracodawców, o tym jak tworzyć dostępne miejsce pracy.

7. Czy organizacje przeprowadzają analizy stanowiskowe, do jakich ról?

   Szukaj w osobie aplikującej na stanowisko pracy eksperckiej wiedzy. Taka zmiana sposobu myślenia wpływa na zupełnie inny sposób patrzenia na człowieka, a niepełnosprawność, kolor skóry czy wyznanie schodzą na dalszy plan.

   Aby zatrudnić osobę z niepełnosprawnością w swojej firmie możesz skorzystać z usługi audytu stanowiskowego. Fundacja Aktywizacja przeprowadza audyty miejsc i stanowisk pracy. W trakcie takiego audytu podpowiadamy, w jaki sposób możesz w swojej firmie stworzyć odpowiednie warunki i zwiększyć dostępność miejsca pracy. Zachęcamy również do samodzielnego przetestowania swojej firmy pod kątem dostępności. W tym celu możesz skorzystać z naszej aplikacji.

O prowadzącej

Sylwia Daniłowska
Wiceprezeska Zarządu oraz Dyrektorka Pionu Badań i Rozwoju oraz p.o. Dyrektora Pionu Usług Fundacji Aktywizacja. Jest członkinią zespołów roboczych przy Komitecie Monitorującym Programu Operacyjnego Wiedza Edukacja Rozwój oraz Komitecie Monitorującym Program Polska Cyfrowa oraz badaczką i ekspertką w obszarze nordyckiego modelu welfare state w Fundacji Naukowej Norden Centrum. Reprezentuje Polskę w Komitecie Zarządzającym COST Action CA18213: Rural NEET Youth Network. Szerokie doświadczenie w zarządzaniu projektami aktywizacyjnymi i badawczymi zdobyła w pracy w trzech sektorach: publicznym, prywatnym i pozarządowym. Swoją wiedzą dzieli się także w artykułach, publikacjach i książkach z zakresu polityki społecznej.